Was gilt bei einer personenbedingten Kündigung (z. B. Kündigung wegen Krankheit)?

Personenbedingte Kündigung

Prüfung stets im 3-Stufen-Modell

• negative Gesundheitsprognose
• Beeinträchtigung betrieblicher Belange
• Interessenabwägung

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) § 84 SGB IX immer erforderlich, wenn AN im Kalenderjahr im Summe oder am Stück 6 Wochen arbeitsunfähig war (Bitte ausführliche Einladung mit Hinweis auf Datenerhebung, Gesetzestext und Zielsetzung!).

Erwerbsunfähigkeit

• ggf. Prüfung, ob Ausscheiden aufgrund tariflicher oder/und vertraglicher Regelung (vgl. § 15 Abs. 4 MTV Einzelhandel Sachsen)
• bei Schwerbehinderung bitte § 92 SGB IX beachten, bei Erwerbsunfähigkeit auf Zeit oder der teilweisen Erwerbsminderung!

Langanhaltende Krankheit

• keine feste Frist, je nach Krankheitsbild (soweit bekannt, hier BEM hilfreich)
• jedenfalls nach 1 – 1 ½ Jahren denkbar
• häufig betriebliche Beeinträchtigung schwer zu begründen, z. B. Ersatz befristet nur schwer erhältlich

Häufige Kurzerkrankungen

• mindestens mehr als 6 Wochen Erkrankungen im Referenzzeitraum von drei Jahren oder extrem hohe AU in den vergangenen zwei Jahren (ohne „Einmaleffekte“)
• betriebliche Beeinträchtigung häufig in fehlender Planungssicherheit (hier aber exakte Erläuterung nötig)

Betriebsratsanhörung / Notwendiger Inhalt Klageerwiderung

Genaue Beschreibung der konkreten AU-Zeiten in der Vergangenheit nach

• Tag des Beginns und des Endes einer jeden AU
• exakte Auflistung der Zeiten mit und ohne EFZ (zu jeder Erkrankung)
• exakte Auflistung der konkreten Beträge der EFZ unter Relation zum gewöhnlichen / regelmäßigen Arbeitseinkommens (d. h. genau erläutern, ob die Beträge Netto, Brutto, Arbeitgeberbelastung darstellen sollen, mithin nicht „Äpfel mit Birnen vergleichen“)
• exakte Erläuterung der betrieblichen Beeinträchtigungen mit konkretem Sachvortrag (keine allgemeinen Floskeln)
• genaue Darstellung des BEM von Einladung über Inhalt des / der Gespräche bis hin zur Auswertung und angedachten aber verworfenen (oder nicht erfolgreichen) Maßnahmen
• Erläuterung der Interessenabwägung (detaillierte Schilderung der sozialen Daten und Aspekte) inkl. der durchgeführten Maßnahmen und Überlegungen

Beispiele aus Rechtsprechung:

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Den Arbeitgeber trifft hinsichtlich der Durchführung eines BEM die Initiativlast. Um ihr nachzukommen, muss der Arbeitnehmer auf die Ziele des BEM sowie die Art und den Umfang der dabei zu erhebenden Daten hinweisen. Für diesen Zweck gehört die Klärung, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, wie einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und wie das Arbeitsverhältnis erhalten werden kann. Dem Arbeitnehmer muss verdeutlicht werden, dass es um die Grundlagen seiner Weiterbeschäftigung geht und dazu ein ergebnisoffenes Verfahren durchgeführt werden soll, in das auch er Vorschläge einbringen kann.

Daneben ist ein Hinweis zur Datenerhebung und Datenverwendung erforderlich, der klarstellt, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielführende, der Gesundung und Gesunderhaltung des Betroffenen dienendes BEM durchführen zu können.

Die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Datenerhebung sollte schriftlich eingeholt werden.

BAG | 20.11.2014 | 2 AZR 755/13

Hinzuziehung Rechtsanwalt zum BEM-Verfahren

Grundsätzlich besteht keine Verpflichtung des Arbeitgebers, zu Gesprächen im Rahmen eines BEM-Verfahrens einen Rechtsbeistand des Arbeitnehmers hinzuzuziehen. Ein solcher Anspruch kann nur in extremen Ausnahmefällen gegeben sein.

LAG Mainz |18.12.2014 | 5 Sa 518/14 (so auch 1. Kammer des Arbeitsgerichtes Dresden)