Was ist eine Verdachtskündigung und wann ist diese möglich?

Die Verdachtskündigung stellt einen Sonderfall der verhaltensbedingten Kündigung dar und ist nur in sehr engen Grenzen möglich.

Voraussetzung für den Ausspruch einer Verdachtskündigung ist, dass dem Arbeitnehmer ein schwerwiegendes Fehlverhalten vorgeworfen wird, ein dringender Verdacht besteht, d. h. objektiv nachweisbare Tatsachen für den Verdacht bestehen und der Arbeitgeber alles ihm Zumutbare getan hat, um den Verdacht aufzuklären.

Der Verdacht ist nur dann dringend, wenn eine auf Indizien gestützte große Wahrscheinlichkeit für die Tatbegehung durch den beschuldigten Arbeitnehmer besteht. Wirksamkeitsvoraussetzung des Kündigungsausspruchs ist zudem die vorherige Anhörung des Beschuldigten, die diesem die Möglichkeit geben soll, den Verdacht auszuräumen. Nur wenn der Arbeitnehmer sich von vornherein weigert, sich zum Tatvorwurf zu äußern, kann auf die Anhörung verzichtet werden.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Verdachtskündigung strikt von der Tatkündigung zu trennen und nicht etwa in dieser enthalten. Bei Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist vom Arbeitsgericht aus dem Vorbringen des Arbeitgebers im Verfahren zu beurteilen, ob eine Kündigung wegen der Tatbegehung oder wegen des Verdachts eines nicht erwiesenen, vertragswidrigen Verhaltens ausgesprochen wurde. Sofern der Arbeitgeber wegen der Tatbegehung kündigt, die begangene Pflichtverletzung jedoch nicht nachweisen kann, kann die Tatkündigung nicht in eine Verdachtskündigung umgedeutet werden. Unbenommen bleibt es dem Arbeitgeber jedoch, seine Kündigung als Tat- und Verdachtskündigung auszusprechen oder nach einer unwirksamen Tatkündigung den weiteren Kündigungsgrund des Verdachts im Verfahren nachzuschieben.

Sofern im Betrieb des Arbeitgebers ein Betriebsrat existiert, ist in diesen Fällen jedoch zu prüfen, ob dieser zu beiden Kündigungsgründen angehört wurde, da eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung gemäß § 102 BetrVG unwirksam ist.

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Rechtsanwalt Philipp Kitzmann, LL.M.

Fachanwalt für Arbeitsrecht

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