Außerordentliche Kündigung: Wann ist sie wirksam?

Die wichtigsten Fakten zur außerordentlichen Kündigung

• Vor einer außerordentlichen Kündigung ist üblicherweise eine Abmahnung erforderlich.  

• Bei einer außerordentlichen Kündigung muss die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten werden, es gilt dennoch eine Ausschlussfrist von zwei Wochen. 

• Eine außerordentliche Kündigung muss schriftlich erklärt werden. 

• Der Arbeitgeber darf außerordentlich kündigen, wenn ihm weder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch eine ordentliche Kündigung zugemutet werden kann. 

• Eine außerordentliche Kündigung ist aus personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Gründen möglich. 

• Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers muss schwerwiegend sein und die Auswirkungen auf den Betrieb müssen gravierend sein. 

• Auch aus einem begründeten Verdacht heraus kann eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden.  

• Eine außerordentliche Kündigung von behinderten und schwangeren Beschäftigten ist ebenfalls möglich. Hierfür ist die Zustimmung der zuständigen Behörden erforderlich.  

Wann darf der Arbeitgeber fristlos kündigen?

Der Arbeitgeber darf nicht nach Gutdünken von einem Tag auf den anderen jemandem kündigen, sondern muss strenge Anforderungen erfüllen. Die wichtigsten Regelungen zur außerordentlichen Kündigung finden sich im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). 

Der Arbeitgeber darf nur dann außerordentlich – also fristlos – kündigen, wenn es keine anderen Maßnahmen gibt, um das Arbeitsverhältnis wie gewohnt oder mindestens bis zum Ende einer ordentlichen Kündigungsfrist in einer Weise fortzusetzen, die für den Arbeitgeber zumutbar ist. Denkbare Maßnahmen wären etwa eine Abmahnung, eine Änderungskündigung, die Versetzung oder Freistellung des Arbeitnehmers. Die außerordentliche Kündigung darf also immer nur das letzte Mittel sein. Bei der Abwägung, ob eine außerordentliche Kündigung angemessen ist, muss der Arbeitgeber folgende Überlegungen miteinbeziehen: 

• Wie schwerwiegend ist das Fehlverhalten? Welche betrieblichen Auswirkungen hat es? 

• War das Verschulden vorsätzlich oder fahrlässig? War es entschuldbar? Ging der Arbeitnehmer eventuell irrtümlich davon aus, dass sein Verhalten erlaubt war? Kam das Fehlverhalten regelmäßig vor? 

• Wie alt ist der Arbeitnehmer? Wie lange ist er schon Mitarbeiter? Welche Folgen hätte die Kündigung für den Arbeitnehmer? Welche Möglichkeiten hat er, zeitnah eine neue Arbeitsstelle zu finden? Muss er Kindesunterhalt zahlen? 

Der Arbeitgeber ist bei einer außerordentlichen Kündigung generell nicht verpflichtet, den betroffenen Mitarbeiter vorher anzuhören. Die einzige Ausnahme ist eine außerordentliche Kündigung aufgrund eines Verdachts. 

Kann der Arbeitgeber ohne Abmahnung fristlos kündigen?

Auch bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber üblicherweise eine Abmahnung aussprechen und dem betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu ändern. Verbessert sich die Arbeitsmoral des Arbeitnehmers nicht, obwohl er abgemahnt worden ist, darf der Chef annehmen, dass der Arbeitnehmer sich auch in Zukunft nicht bessern wird. Ihm steht nun berechtigterweise die Möglichkeit zu, außerordentlich zu kündigen. Ausnahmen bestehen nur bei besonders schweren Verletzungen des Arbeitsvertrags, wie etwa bei Veruntreuung hoher Geldbeträge. 

Gründe für eine fristlose Kündigung

Ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses wirklich nicht zugemutet werden kann, hängt immer vom Einzelfall ab. Eine definitive Liste von Kündigungsgründen, die ausnahmslos eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, gibt es daher nicht. Eine außerordentliche Kündigung kann aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen ausgesprochen werden. 

Personenbedingte Kündigung 

Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Grund in den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers, die dafür sorgen, dass er seinen Arbeitsvertrag dauerhaft nicht erfüllen kann. Ein Beispiel hierfür ist die krankheitsbedingte Kündigung. 

Verhaltensbedingte Kündigung 

Die Voraussetzung für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung ist ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers, das so schwerwiegend ist, dass dem Arbeitgeber ein Festhalten am Arbeitsvertrag nicht zugemutet werden kann. 

Mögliche Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind rechtswidrige Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers. Beispiele sind etwa Diebstahl, Beleidigung von Vorgesetzten oder Kollegen, sexuelle Belästigung, Alkohol- oder Drogenmissbrauch oder Krankfeiern. 

Eine außerordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen darf der Chef üblicherweise nur aussprechen, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers nicht nur rechtswidrig, sondern auch vorsätzlich oder fahrlässig ist. 

Allerdings kann in Sonderfällen auch ein sogenanntes schuldloses Verhalten – das heißt, ein Verhalten, das nicht fahrlässig oder vorsätzlich ist – für eine außerordentliche Kündigung ausreichen. Das kann der Fall sein, wenn ein Mitarbeiter durch eine psychische Erkrankung zwar schuldunfähig ist, den Betrieb aber trotzdem regelmäßig und schwerwiegend stört. 

Betriebsbedingte Kündigung 

Eine betriebsbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn sich die Struktur des Unternehmens ändert. Sie muss aufgrund von Veränderungen im Betrieb erforderlich sein. Ein solcher Fall kann vorliegen, wenn es notwendig ist, Arbeitsplätze abzubauen, oder wenn die Firma gezwungen ist, zu schließen. 

Wer erfährt den Kündigungsgrund? 

Das Kündigungsschreiben selbst muss nicht die Kündigungsgründe enthalten. Verlangt der Gekündigte allerdings, dass ihm nach dem Ausspruch der außerordentlichen Kündigung der Kündigungsgrund schriftlich mitgeteilt wird, muss der Arbeitgeber seinem Wunsch nachkommen. 

Mögliche Ausnahmen sind die Beendigung einer Berufsausbildung durch eine Kündigung sowie die Kündigung einer schwangeren Mitarbeiterin. In beiden Fällen muss der Kündigungsgrund zwingend genannt werden. Auch in einem Tarifvertrag kann festgelegt sein, dass der Kündigungsgrund anzugeben ist. Hält sich der Arbeitgeber nicht daran, ist die Kündigung unwirksam.

Einen Anspruch, den Kündigungsgrund zu erfahren, hat üblicherweise außerdem derjenige, der die Kündigung aussprechen soll. Das können der Arbeitgeber, der Vorstand oder der Geschäftsführer sein. Der Arbeitgeber kann allerdings auch weiteren Personen – etwa Mitarbeitern in der Personalabteilung – die Vollmacht zur Kündigung erteilen. 

Frist für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung

Die sogenannte Ausschlussfrist, innerhalb derer eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden darf, beginnt mit dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber von dem Verhalten des Arbeitnehmers erfährt. Der Tag, an dem er davon Kenntnis erhält, wird nicht mitgezählt. Die Ausschlussfrist läuft daher zwei Wochen nach Ende des betreffenden Wochentags ab. 

Erfährt ein Arbeitgeber etwa am Donnerstag, den 01.06., davon, dass einer seiner Mitarbeiter im großen Stil Firmendaten an einen Konkurrenten verkauft hat, ist das ein berechtigter Grund für eine außerordentliche Kündigung. Damit die Kündigung allerdings wirksam wird, muss die Kündigung den Mitarbeiter spätestens am Donnerstag, den 15.06., erreichen. Eine fristlose Kündigung, die dem Arbeitnehmer nach Ablauf dieser Frist zugeht, ist unwirksam. Die Ausschlussfrist kann weder mündlich noch schriftlich geändert oder ausgeschlossen werden. 

Ausschlussfrist bei Dauertatbeständen 

Fährt ein Arbeitnehmer ohne Genehmigung des Arbeitgebers zwei Wochen in den Urlaub, liegt ein sogenannter Dauertatbestand vor. Mit jedem Tag, an dem er nicht zur Arbeit kommt, ist ein neuer Grund für eine außerordentliche Kündigung gegeben. Daher kann die Kündigung noch innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Arbeitnehmer zurückgekehrt ist. 

Tritt ein Fehlverhalten, das eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, wiederholt auf, beginnt die Ausschlussfrist mit dem letzten Vorfall. Auch eine Krankheit, aufgrund derer der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag auf lange Sicht nicht erfüllen kann, gilt als Dauertatbestand.  

Anhörung des Betriebsrats ist Pflicht 

Besitzt das Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser innerhalb der zweiwöchigen Ausschlussfrist angehört werden. Bei einer außerordentlichen Kündigung beträgt die Frist, innerhalb der der Betriebsrat seine Bedenken gegen die Kündigung mitteilen muss, lediglich drei Tage. Eine ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene außerordentliche Kündigung ist unwirksam.

Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber: Muster

Ihr Name 

Straße 

PLZ 

Name des Arbeitnehmers 

Straße 

PLZ 

Ort, Datum 

Betreff: Außerordentliche Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses vom TT.MM.JJJJ zum TT.MM.JJJJ 

Sehr geehrte/r Frau/Herr __________________, 

hiermit kündigen wir das bestehende Arbeitsverhältnis vom XX.XX.XXXX außerordentlich und fristlos zum TT.MM.JJJJ, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt. 

Die Kündigung ist aufgrund [wichtiger Grund] notwendig. 

Vor Ausspruch dieser Kündigung wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß dazu angehört. Die entsprechende Stellungnahme dessen liegt diesem Schreiben bei. 

Wir bedauern diesen Entschluss und bedanken uns für Ihre Mitarbeit. Für Ihren beruflichen Werdegang wünschen wir Ihnen alles Gute! 

Mit freundlichen Grüßen

_______________ 

[Unterschrift] 

Fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer: Muster

Ihr Name 

Straße 

PLZ 

Name des Arbeitgebers 

Straße 

PLZ 

Ort, Datum 

Betreff: Außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom TT.MM.JJJJ 

Sehr geehrte/r Frau/Herr__________________, 

hiermit kündige ich das bestehende Arbeitsverhältnis vom TT.MM.JJJJ außerordentlich und fristlos zum TT.MM.JJJJ. 

Aufgrund [wichtiger Grund] ist mir die Erfüllung des Arbeitsvertrages ab sofort nicht mehr möglich. 

Bitte bestätigen Sie mir den Erhalt dieses Schreibens und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum TT.MM.JJJJ. 

Außerdem bitte ich Sie um die Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses und die Ausbezahlung meiner ausstehenden Überstunden sowie des Resturlaubs. 

Mit freundlichen Grüßen

 _______________

[Unterschrift]         

Fristlose Kündigung auf Verdacht: Was muss beachtet werden?

Auch ein Verdacht auf eine schwere Vertragsverletzung oder eine Straftat – z. B. eine Unterschlagung oder ein Diebstahl – kann Grund genug für eine außerordentliche Kündigung sein. Eine solche Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn ein begründeter Verdacht vorliegt, dass der Arbeitgeber dem betroffenen Arbeitnehmer nicht mehr vertrauen kann.  

Bloße Verdächtigungen ohne Beweise reichen allerdings nicht aus. Zudem muss der Arbeitgeber sich bemüht haben, den Sachverhalt selbst aufzuklären, und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, zu dem vorliegenden Verdacht Stellung zu nehmen. 

Auch im Fall einer Verdachtskündigung besteht eine zweiwöchige Ausschlussfrist, die mit Kenntnis des Vorfalls beginnt, der den Verdacht ausgelöst hat. Die Ausschlussfrist darf aber nicht beginnen, bevor der Arbeitnehmer seine Stellungnahme abgegeben hat. 

Außerordentliche Kündigung von Schwangeren und Menschen mit Behinderung

Die außerordentliche Kündigung einer Schwangeren ist nur mit Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde zulässig. Üblicherweise muss hier das Gewerbeaufsichtsamt kontaktiert werden. Für Arbeitnehmer in Elternzeit gilt das Gleiche. Auch hier ist eine Kündigung ohne Zustimmung der Behörde unwirksam. 

Vor der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen muss der Arbeitgeber innerhalb der zweiwöchigen Ausschlussfrist mit der Schwerbehindertenvertretung in Verbindung treten und ihr die Kündigungsgründe mitteilen. Die Schwerbehindertenvertretung muss die Gelegenheit erhalten, sich zu den Kündigungsgründen zu äußern. Sorgt der Arbeitgeber nicht hierfür, ist die Kündigung unwirksam. 

Zudem muss das Integrationsamt kontaktiert werden und dieses muss der außerordentlichen Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters zustimmen. Der Zustimmungsantrag muss innerhalb der zweiwöchigen Ausschlussfrist bei der Behörde eintreffen. Trifft die Behörde innerhalb von zwei Wochen ab dem Erhalt des Antrags keine Entscheidung, gilt die Kündigung als wirksam. Wird die Entscheidung des Integrationsamts bekannt, muss der Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung sofort aussprechen. 

Was bringt eine Kündigungsschutzklage?

Wie bei einer ordentlichen Kündigung hat der Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von drei Wochen Zeit, Kündigungsschutzklage zu erheben. Kommt es dann zum Gerichtsstreit, muss der Arbeitgeber Beweise liefern für die Tatsachen, die seiner Meinung nach die außerordentliche Kündigung rechtfertigen. 

Arbeitsgerichte klären in einem Kündigungsschutzverfahren üblicherweise zwei Fragen, um zu entscheiden, ob eine außerordentliche Kündigung wirksam ist: 

1. Ist allein durch das Verhalten des Arbeitnehmers tatsächlich ein Grund für die Kündigung gegeben?  

Das kann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer regelmäßig die Arbeit verweigert oder aber den Arbeitgeber bestiehlt. Aber auch geringfügige Pflichtverletzungen wie etwa regelmäßiges Zuspätkommen können genügen, wenn der Arbeitnehmer sie trotz einer Abmahnung regelmäßig wiederholt. 

2. Welche Auswirkungen kann das Verhalten des Arbeitnehmers haben, wenn der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung – also eine Kündigung, bei der eine Kündigungsfrist eingehalten werden muss – aussprechen würde?  

Je schwerwiegender der Grund für die Kündigung ist und je länger das Arbeitsverhältnis bei einer ordentlichen Kündigung andauern würde, desto eher ist davon auszugehen, dass dem Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung nicht zumutbar ist und er außerordentlich kündigen darf.