Abfindung: Gewusst wie bei Kündigung

Den ein oder anderen mag es überraschen, aber ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht nicht in jedem Fall einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Dennoch endet die überwiegende Zahl der Kündigungsschutzprozesse letztlich damit, dass man sich auf die Zahlung einer Abfindung einigt. Immer öfter bieten Arbeitgeber diese dem Gekündigten bereits vor einer gerichtlichen Auseinandersetzung an, um einen Kündigungsschutzprozess zu vermeiden. Häufig kämen dann auf den Arbeitgeber erhebliche Kosten zu, da der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers bei einer nicht rechtswirksamen Kündigung nach Ablauf der Kündigungsfrist fortbesteht. Der Arbeitgeber, der in der Regel eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers abgelehnt hat, muss somit für den gesamten Zeitraum der Rechtsstreitigkeit rückwirkend Lohn entrichten. Geht ein Prozess durch mehrere Instanzen, so kann es einige Jahre dauern, bis rechtskräftig über die Wirksamkeit einer Kündigung entschieden ist. Dieses teuere Risiko will sich der Arbeitgeber in vielen Fällen mit einem Abfindungsangebot vermeiden. Der ein oder andere Arbeitnehmer profitiert davon nicht schlecht.

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Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Auch in diesem Fall bleibt die Abfindung eine freiwillige Angelegenheit des Arbeitgebers. Unterbreitet dieser aber in der schriftlichen Kündigungserklärung zugleich ein Abfindungsangebot, so ist dieses auch verbindlich, sofern folgende Voraussetzungen gegeben sind: Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschreiben darauf hingewiesen haben, dass er die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse stützt und der Arbeitnehmer nach Ablauf der Klagefrist von drei Wochen eine Abfindung beanspruchen kann. Besonders wichtig ist, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden hat, dass der betroffene Arbeitnehmer hinreichend über seine Wahlmöglichkeit zwischen Klage und Abfindung informiert ist (Urteil vom 03.05.2006, Az.: 4 AZR 189/05).

Ebenso wie dem Arbeitgeber steht auch dem Arbeitnehmer ein Wahlrecht zu. Er kann das Abfindungsangebot des Arbeitgebers ablehnen und Kündigungsschutzklage erheben. Ausschlaggebend für die Entscheidung des Arbeitnehmers sollte immer seine individuelle Interessenslage sein. Hat er bereits eine neue Stelle so gut wie sicher, dann ist er gut beraten, die Abfindungsvariante zu wählen und die Abfindungssumme als “willkommenes Extra“ zu betrachten. Hält er dagegen die Kündigung für unwirksam, etwa aufgrund einer unrichtigen Sozialauswahl, und möchte seinen Arbeitsplatz behalten, so ist es eventuell günstiger, den Klageweg zu beschreiten.

Abfindungsbeträge sind voll zu versteuern

In der Rechtsprechung gilt als Faustregel zur Abfindungsberechnung: halbes Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr. Allerdings sind die Gerichte nicht daran gebunden und bemessen die Höhe einer Abfindung auch häufig anhand der wirtschaftlichen Situation des Arbeitgebers.
Will der Arbeitgeber einen Rechtsstreit vermeiden und unterbreitet bereits mit der Kün¬digungserklärung ein Abfindungsangebot gem. § 1a KSchG, so sieht Absatz 2 dieser Vorschrift ebenso einen halben Monatsbruttoverdienst für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses vor. Ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten ist dabei auf ein volles Jahr aufzurunden. Allerdings greift seit Januar 2006 das Finanzamt mit beiden Händen kräftig zu: die bislang geltenden Steuerfreibeträge sind komplett entfallen. Abfindungsbeträge sind wie Arbeitseinkommen vollständig zu versteuern, auch von älteren Arbeitnehmern.

Im Hinblick eines eventuellen Anspruchs auf Arbeitslosengeld ist ein besonderes Augenmerk auf mögliche Sperrzeiten zu richten, wenn eine einvernehmliche Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses durch einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages geregelt wird. Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis daher durch Auflösungsvertrag beenden, sollte dem nur unter Entschädigung hierdurch verursachter Einbußen zugestimmt werden. Um eine Sperre bzw. Anrechnung zu vermeiden, sollte sich der gekündigte Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber darauf einigen, dass bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird. Die Kündigungsfrist darf unter keinen Umständen verkürzt werden. Andernfalls kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zu einem Jahr ruhen. Keine Sperre oder Anrechnung hat dagegen derjenige gekündigte Arbeitnehmer zu befürchten, dessen Abfindung Gegenstand eines gerichtlichen Vergleichs ist.