Arbeitsunfall in der Probezeit: Kündigung?

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Ein Arbeitsunfall schützt den Arbeitnehmer nicht vor einer Kündigung in der Probezeit. Diese dient gerade dazu, den Beschäftigten einzuschätzen und ihn notfalls schneller kündigen zu können.

Meistens wird zwischen den Arbeitsvertragsparteien eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. In dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 III BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) mit einer Frist von nur zwei Wochen gekündigt werden. Grund dafür ist, dass man den Mitarbeiter erst kennenlernen muss, um feststellen zu können, ob er ins Unternehmen „passt". Stellt er sich aber als teamunfähig oder faul heraus, kann der Chef ihn nach kurzer Zeit problemlos wieder entlassen.

Kündigung wegen Arbeitsunfall treuwidrig?

Ein Unternehmen stellte einen Mann auf ein Jahr befristet ein. Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Nach nur zwei Monaten verletzte sich der Beschäftigte während der Arbeit schwer. Zwei Monate später kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen. Als Grund gab er unter anderem schlechte Arbeitsleistungen und fehlende Teamfähigkeit des Angestellten an. Außerdem führte er an, schon vor dem Arbeitsunfall zur Kündigung entschlossen gewesen zu sein, den Mitarbeiter wegen der Verletzung zunächst aber „verschont" zu haben. Dieser hielt die Kündigung für unwirksam.

Arbeitsverhältnis wurde beendet

Nach Ansicht des Arbeitsgerichts (ArbG) Solingen war die Kündigung wirksam. Der Chef konnte nach § 622 III BGB mit einer Frist von nur zwei Wochen kündigen, da die Probezeit von sechs Monaten noch nicht abgelaufen war. Des Weiteren galt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) noch nicht, da er die sog. Wartezeit von sechs Monaten gemäß § 1 I KSchG noch nicht erfüllt hatte.

Die Kündigung konnte daher nur auf Sittenwidrigkeit nach § 138 BGB und Treuwidrigkeit nach § 242 BGB überprüft werden. Kündigt der Chef, weil der Angestellte aufgrund eines Arbeitsunfalls dauerhaft arbeitsunfähig ist, liegt aber noch keine Sittenwidrigkeit bzw. Treuwidrigkeit vor. Das wäre nur der Fall, wenn der Chef den Beschäftigten etwa aus Rachsucht entlassen oder den Arbeitsunfall absichtlich selbst herbeigeführt hätte, um den Mitarbeiter loszuwerden. Vorliegend hat er aber die Kündigung vor allem auf die fehlende Teamfähigkeit und die schlechte Arbeitsleistung des Beschäftigten gestützt, wollte ihn sogar schon vor dem Unfall entlassen. Ein verwerfliches Motiv oder widersprüchliches Verhalten des Chefs war darin aber nicht zu sehen.

(ArbG Solingen, Urteil v. 10.05.2012, Az.: 2 Ca 198/12)

(VOI)