Mehr Arbeit - Mehrarbeit?

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Sind die Auftragsbücher voll, müssen sich Arbeitnehmer auf Überstunden einstellen. Als Arbeitnehmer ist man zu Überstunden verpflichtet, wenn sie vom Arbeitgeber ausdrücklich angeordnet worden oder aus betrieblichen Gründen erforderlich sind. Allerdings muss dann der Arbeitgeber grundsätzlich die Überstunden vergüten. Damit sie möglichst keine Überstunden zusätzlich zum Monatsgehalt bezahlen müssen, verwenden Arbeitgeber in Arbeitsverträgen häufig sogenannte Abgeltungsklauseln. Sie regeln, dass mit dem monatlichen Gehalt auch alle Überstunden abgegolten sind.

Das Bundesarbeitsgericht hat ein Urteil gefällt, das die Rechte vieler Beschäftigten stärkt, die unentgeltlich Überstunden leisten. In dem zugrunde liegenden Fall war in einem Arbeitsvertrag eine Abgeltungsklausel enthalten, wonach mit dem Monatslohn auch „erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers mit abgegolten" sind. Diese Klausel haben die Erfurter Richter für unwirksam beurteilt, weil sie keine genauen Angaben zum Umfang der Überstunden enthielt und gegen das sog. Transparenzgebot verstieß.

Im Arbeitsrecht schreibt das Transparenzgebot vor, dass Klauseln im Arbeitsvertrag deutlich, klar und präzise formuliert sein müssen, damit der Arbeitnehmer erkennen und abschätzen kann, zu welcher Arbeitsleistung er sich verpflichtet - insbesondere auch, in welchem Umfang. Da im Vertrag aber weder eine genaue Stundenzahl noch ein Hinweis auf die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten enthalten war, entsprach sie nicht den rechtlichen Anforderungen.

Damit ist die Abgeltungsklausel in dieser pauschalen Form unwirksam. Der Arbeitnehmer hat in diesen Fällen einen Anspruch auf eine am Gehalt orientierte Bezahlung. Neben der Verjährungsfrist von drei Jahren sollte man auch beachten, dass es im Fall einer gerichtlichen Auseinandersetzung durchaus schwierig werden kann, die Überstunden nachzuweisen. In jedem Fall sollte man genau festhalten, zu welcher Zeit man zusätzlich gearbeitet und welche Tätigkeiten man ausgeführt hat. Denn die Gerichte zeigen sich hier sehr streng und lassen beispielsweise Schätzangaben nicht gelten (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 04.08.2010, Az.: 10 Ta 155/10).

(Bundesarbeitsgericht; Urteil v. 01.09.2010, Az.: 5 AZR 517/09)

(WEL)