Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Scheinselbstständigen verfällt nicht

Rechtsanwalt Stephan Kersten | Fachanwalt für Arbeitsrecht zu einer aktuellen "Urlaubsentscheidung" des EuGHs.

Der EuGH klärte in seinem Urteil vom 29. November 2017 (Rs. C­214/16) mehrere Fragen zur Auslegung der Arbeitszeitrichtlinie, welche zur Vorabentscheidung vom britischen Court of Appeal vorgelegt wurden. In dem Vorabentscheidungsverfahren hatte der EuGH insbesondere zwei Fragen zu klären:

1. Zum einen, ob ein Arbeitnehmer erst seinen Urlaub nehmen muss, bevor er feststellen lassen kann, ob er für diesen Urlaub Anspruch auf eine Bezahlung hat und 

2. ob der Urlaubsanspruch verfällt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Urlaub nicht ermöglicht hat.

Der EuGH verneinte letztlich beide Fragen. Folgender Sachverhalt lag dem Urteil zugrunde:

Ein Mann in Großbritannien war 13 Jahre lang auf der Basis eines „Selbständigen-Vertrags ausschließlich gegen Provision“ für ein Unternehmen tätig. Mit Ende seiner dortigen Tätigkeit verlangte er von seinem Arbeitgeber eine Bezahlung für den genommenen, aber nicht bezahlten, und auch für den nicht genommenen Urlaub der vergangenen 13 Jahre. Seine Arbeitnehmereigenschaft wurde durch die britischen Arbeitsgerichte festgestellt, so dass er auch grundsätzlich Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub habe.
 
Der EuGH entschied, das Unionsrecht verbiete es, dass der Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub nehmen muss, ehe er feststellen (lassen) könne, ob er für diesen Urlaub Anspruch auf Bezahlung habe. Denn Sinn und Zweck des Jahresurlaubs liege in der Erholung und eine Entspannung sei nicht möglich, wenn Unsicherheit in Bezug auf die Bezahlung bestehe.
 
Weiter entschied der EuGH, falls die Möglichkeit für den Arbeitgeber nicht bestehe, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auszuüben, könne der Arbeitnehmer nicht ausgeübte Urlaubsansprüche bis zum Zeitpunkt der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses übertragen und ansammeln (und dann ggf. abgelten). Dies gelte auch bei mehreren aufeinanderfolgenden Bezugszeiträumen, da vorliegend der Arbeitgeber sich fortlaufend geweigert hat, den Urlaub zu vergüten, und so den Arbeitnehmer daran gehindert hat, seine Urlaubsansprüche auszuüben.

Anders läge der Fall bei der Ansammlung von Urlaub bei zu langen Abwesenheitszeiten des Arbeitnehmers aufgrund von Krankheit. Dann müsse der Arbeitgeber durch eine Begrenzung der Ansprüche geschützt werden. In einem solchen Fall entschied der EuGH (Urteil vom 22. November 2011 – Rs. C-214/10), dass der Urlaub bei einer Langzeiterkrankung nach 15 Monaten verfallen darf.
 
Für die Mitgliedstaaten der EU ist die Umsetzung der Arbeitszeitrichtlinie in nationales Recht verpflichtend. Auch die Entscheidungen des EuGHs müssen beachtet werden und diese neue Entscheidung hat weitreichende Folgen für das deutsche Urlaubsrecht. Vor allem ist die Auslegung des § 7 Abs. 3 BUrlG, der nach seinem Wortlaut spätestens zum 31. März des Folgejahres einen Verfall von Urlaubsansprüchen vorsieht, betroffen. 

Fazit: Nach unionsrechtskonformer Auslegung nimmt das BAG an, der Urlaubsanspruch gehe bei zu langen Abwesenheitszeiten des Arbeitnehmers aufgrund von Krankheit erst nach Ablauf eines Zeitraumes von 15 Monaten unter. Aufgrund der neuen Entscheidung wird § 7 Abs. 3 BUrlG von der deutschen arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung weiter einzuschränken sein.