Anspruch auf Weihnachtsgeld trotz einer Kündigung

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, und Daniela Willer, wissenschaftliche Mitarbeiterin zum Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 13. November 2013 (AZ: 10 AZR 848/12).

Viele Arbeitnehmer/innen haben glücklicherweise zum Jahresende, abhängig vom Einzelfall, einen Anspruch auf eine Sonderzahlung von ihrem/ihrer Arbeitgeber/in, die oft als Weihnachtsgeld oder 13. Gehalt bezeichnet wird. Fraglich ist, ob dieser Anspruch auch besteht, wenn noch vor der Auszahlung dieser Sonderzahlung, das Arbeitsverhältnis, zum Beispiel durch eine Kündigung, beendet wurde. 

Das Bundesarbeitsgericht entschied am 31. Dezember 2013 genau über diese Frage, nämlich ob Arbeitnehmer/innen trotz Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf die Auszahlung eines Weihnachtsgeldes haben. 

Zweck der Sonderzahlung. Als Weihnachtsgeld wird in der Regel eine bereits erbrachte Leistung bzw. eine noch ausstehende Leistung vergütet. Im zweiten Fall soll das Weihnachtsgeld als Motivation für die Arbeitnehmer/innen dienen, im weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses sehr gute Leistungen zu erbringen. Wird das Arbeitsverhältnis noch vor Auszahlung des Weihnachtsgeldes beendet, so erübrigt sich der verfolgte Zweck, wenn das Weihnachtsgeld ausschließlich als Motivation für die Zukunft dienen sollte.

Weigerung der Arbeitgeber/in. Oft argumentieren Arbeitgeber/innen, wenn sie sich weigern das Weihnachtsgeld bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszuzahlen, dass die Verfolgung des in die Zukunft ausgerichteten Zweckes nun obsolet geworden ist. 

Vorsorglich übernehmen viele Arbeitgeber/innen in den Arbeitsverträgen eine Klausel, die die Auszahlung des Weihnachtsgeldes von einem bestimmten Tag abhängig macht, an dem das Arbeitsverhältnis noch zu bestehen hat. Beispielweise enthalten Arbeitsverträge Klauseln, mit dem Inhalt, dass ein Weihnachtsgeld am 31. Dezember ausgezahlt wird, wenn das Arbeitsverhältnis am 31. Dezember ungekündigt besteht. 

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes. Geklagt hatte ein Arbeitnehmer auf die Auszahlung einer Sonderzahlung für das Jahr 2010, berechnet für die Monate, in denen er im Jahr 2010 in dem beklagten Unternehmen angestellt war. 

In den für den Arbeitnehmer geltenden tariflichen Bedingungen war eine Klausel enthalten, dass für die Auszahlung eines Weihnachtsgeldes zum 31. Dezember ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis zu bestehen hat. 

Das Bundesarbeitsgericht entschied zu dieser Frage, dass eine solche Klausel unwirksam ist:

„Eine Sonderzahlung, die auch Gegenleistung für im gesamten Kalenderjahr laufend erbrachte Arbeit darstellt, kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen regelmäßig nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember des betreffenden Jahres abhängig gemacht werden.“ (BAG, Urteil vom 13.11.2013 – 10 AZR 848/12, BAGE 146, 284-294) 

Das Gericht stützte dabei seine Entscheidung auf die Gesamtzusage der Arbeitgeberin an die Arbeitnehmer/innen, die der Kläger jedoch nicht mehr erhalten hatte. Diese Gesamtzusage besagte, dass das Weihnachtsgeld als Dankeschön für die im Jahr 2010 erbrachte Leistung ausgezahlt wird und als Motivation für die Zukunft dienen soll.

Zusammenfassung. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes benachteiligen Klauseln, die die Auszahlung eines Weihnachtsgeldes von der Bedingung abhängig machen, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Stichtag zu bestehen hat, nachteilig. 

Eine solche Klausel würde Arbeitnehmer/innen benachteiligen, da für die tatsächlich erbrachte Leistung keine Vergütung ausgezahlt werden würde. Arbeitnehmer/innen haben einen Vergütungsanspruch monatlich anteilig erworben.

Fachanwaltstipp für Arbeitnehmer/innen: Sonderzahlungen werden vom Arbeitgeber häufig zu Unrecht verweigert. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist neben einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung auch immer darauf zu achten, dass weitere Ansprüche wie z. B. die Zahlung eines Weihnachtsgeldes, Urlaubsgeld usw. mit eingefordert werden. 

Die Erfolgsaussichten sind regelmäßig gut. Lassen Sie sich unbedingt von einem/einer Anwalt/Anwältin für Arbeitsrecht oder Fachanwalt/-anwältin für Arbeitsrecht über Ihre Möglichkeiten bzgl. einer Kündigungsschutzklage, der einzuklagenden Ansprüche und einer Abfindung beraten. Suchen Sie sich eine/n erfahrene/n Experten/in im Arbeitsrecht, am besten eine/n Fachanwalt/-anwältin für Arbeitsrecht.

Fachanwaltstipp für Arbeitgeber/innen: Vorsicht bei der Vereinbarung von Sonderzahlungen. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geht in dieser Hinsicht streng zulasten der Arbeitgeber/innen. Das betrifft übrigens auch Klauseln, die das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindern sollen. 

Bei der Formulierung muss darauf geachtet werden, dass nicht zum einen Leistungen versprochen werden, die zum andern dann wieder unter bestimmten Voraussetzungen entzogen werden können, bzw. bei Eintritt gewisser Ereignisse in Wegfall geraten sollen. 

Lassen Sie sich unbedingt von einem/einer Anwalt/Anwältin für Arbeitsrecht oder Fachanwalt/-anwältin für Arbeitsrecht bzgl. dem Abschluss von Arbeitsverträgen und der Auszahlung von Sonderzahlungen beraten. Suchen Sie sich eine/n erfahrene/n Experten/in im Arbeitsrecht, am besten eine/n Fachanwalt/-anwältin für Arbeitsrecht.

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer/innen und Arbeitgeber/innen deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen, Kündigungsschutzklagen und dem Ausspruch von Kündigungen. 

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Haben Sie Fragen zu einer Kündigung? Rufen Sie Fachanwalt Bredereck in seiner Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht an. Anwalt für Arbeitsrecht Bredereck berät Sie zur Kündigung, zu Ihrem Aufhebungsvertrag, zu den Chancen Ihrer Kündigungsschutzklage und zu Ihren Aussichten auf eine hohe Abfindung. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

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