Aufhebungsvertrag richtig verhandeln

Vorbemerkung

Anlass zu der Überlegung, einen Aufhebungsvertrag zu schließen, ist von beiden Seiten oftmals eine schwere Störung des Arbeitsverhältnisses. Grund dafür kann ein Fehlverhalten des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers sein.

Wenn der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber eine Belastung darstellt, dieser aber aufgrund des bestehenden Kündigungsschutzes nicht oder nur sehr schwer entlassen werden kann, dann wird sich der Arbeitgeber bemühen, das Arbeitsverhältnis durch eine Aufhebungsvereinbarung zu lösen.

Der Vorteil eines Aufhebungsvertrags für den Arbeitgeber ist, dass der Betriebsrat nicht angehört werden muss. Ebenso muss die Kündigungsfrist nicht eingehalten werden – auch eines Kündigungsgrundes bedarf es nicht.

1. Der Anfang: das Trennungsgespräch

Um die Verhandlung eines Aufhebungsvertrags zu veranlassen, müssen sich der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber in einem persönlichen Gespräch die Trennungsabsichten mitteilen. 

Sollte der Arbeitgeber an einer Kündigung des Arbeitnehmers interessiert sein, dann wird er den Vorschlag des Arbeitnehmers gerne annehmen. Daraufhin folgen die Verhandlungen über die Regelungspunkte – für den Arbeitnehmer ist die Höhe der Abfindung häufig fast am wichtigsten.

2. Wirksamkeit und Form

Der Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform nach § 623 BGB. Ein per E-Mail oder mündlich geschlossener Aufhebungsvertrag ist unwirksam.

3. Abfindung

Es gibt keine rechtliche Grundlage für die Höhe einer Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag. Die Höhe der Abfindung ist frei verhandelbar. Als Richtwert werden 0,25 bis 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr genommen.

Die Höhe der Abfindung bestimmt sich auch danach, wie sehr der Arbeitgeber an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer interessiert ist. Ebenso sind in der Abfindungshöhe offene Ansprüche auf Weihnachtsgeld, Urlaub oder eine eventuelle Sperre beim Arbeitsamt zu berücksichtigen und mit zu erledigen. 

Stehen noch weitere Ansprüche auf Überstunden oder sogar Entschädigungen wegen Diskriminierungen im Raum, kann sich auch das erhöhend auswirken. Ebenso können Aufwendungen im Zusammenhang mit dem Aufhebungsvertrag, wie Anwaltskosten, frei und abfindungserhöhend vereinbart werden.

Die Abfindung unterliegt voll der Einkommensteuerpflicht.

4. Beendigungszeitpunkt

Der Beendigungszeitpunkt kann ebenfalls frei vereinbart werden.

5. Sperrzeit beim Arbeitslosengeld für 12 Wochen

Nach § 159 Abs. 1 SGB III tritt eine Sperrzeit ein, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben.

Darunter fällt auch der Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Nach den Geschäftsanweisungen der Agentur für Arbeit wird jedoch keine Sperrzeit verhängt, wenn es einen wichtigen Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags gab. Dies ist dann der Fall, wenn

• der Arbeitgeber betriebsbedingt unter Einhaltung der Kündigungsfrist gekündigt hätte – der Arbeitgeber muss eine betriebsbedingte Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt oder bereits angedroht haben –,
• die Kündigungsfrist eingehalten wird,
• eine Abfindung in Höhe von 0,25 bis zu 0,5 Monatsentgelten (brutto) pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird.

Vorab ist in solchen Fällen eine Rücksprache mit dem Arbeitsamt sinnvoll.

6. Zeugnisklausel

Auch im Aufhebungsvertrag sollte eine Zeugnisnote und bestenfalls ein Verweis auf eine Formulierung als Anlage oder ein Vorschlagsrecht eingeräumt werden, damit später keine Streitigkeiten entstehen.

7. Nachträgliches Wettbewerbsverbot

Sollte der Arbeitnehmer zum Konkurrenten wechseln wollen, dann ist ihm das verwehrt und er macht sich schadensersatzpflichtig. Deshalb sollte das nachvertragliche Wettbewerbsverbot in dem Aufhebungsvertrag aufgehoben werden. Hierbei ist aber zu beachten, dass dann auch die Karenzentschädigung wegfällt.

8. Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses

Ebenso sollte eine widerrufliche oder unwiderrufliche Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung vereinbart werden, wenn die Parteien das wünschen. Nur bei der unwiderruflichen Freistellung können die noch offenen Urlaubsansprüche angerechnet werden. Bei der widerruflichen Freistellung kann der Arbeitnehmer jederzeit wieder zur Arbeitsleistung aufgefordert werden. 

9. Turboklausel

Der Arbeitnehmer wird sich während der Freistellung womöglich weiter bewerben. Um den neuen Arbeitsplatz schnellstmöglich anzutreten, empfiehlt sich die Vereinbarung eines vorzeitigen Lösungsrechts unter gleichzeitiger Erhöhung der Abfindung um jeden vollen Monat des vorzeitigen Ausscheidens.

Diese Eckpunkte sind nicht abschließend und ersetzen auch keine individuelle Beratung.

Rechtsanwältin Julia Dehnhardt