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Befristete Arbeitsverträge auch für frühere Leiharbeitnehmer
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Wie manches Mal brachte mich ein Fall aus meiner Praxis auf diesen Rechtstipp:
§ 14 Abs. 2 TzBfG erlaubt es dem Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis ohne sachlichen Grund für eine Dauer von höchstens 2 Jahren zu befristen. Diese sachgrundlose Befristung ist immer dann unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Es stellt sich hier die Frage, ob der Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses auch dann unzulässig ist, wenn der Arbeitnehmer zuvor als Leiharbeitnehmer bei dem Arbeitgeber tätig war.
Aufgrund der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetztes (AÜG) dürfen Leiharbeitnehmer demselben Entleiher nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate überlassen werden (Gemäß § 1 Abs. 1 lit. b AÜG). Besteht über diesen zeitlichen Rahmen hinaus Bedarf an der Arbeitskraft des Leiharbeitnehmers, soll nach einer Entscheidung des BAG (Urteil vom 09.02.2011 – 7 AZR 32/10) der Entleiher bis zu einem Zeitraum von 2 Jahren ohne Unterbrechung den vorherigen Leiharbeitnehmer einstellen dürfen.
Dies ist nachvollziehbar, da zuvor das Arbeitsverhältnis nicht zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher, sondern zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer bestanden hat. Letzterer war nur dem Entleiher überlassen.
Tipp für den Arbeitgeber:
Es ist möglich im Anschluss an eine Leiharbeitszeit, den ehemaligen Leiharbeitnehmer sachgrundlos für maximal 2 Jahren einzustellen. Insbesondere für Projektarbeiten (z. B. in der IT-Branche) steht damit dem Arbeitgeber für seine Personalbedarfsplanung ein flexibles Instrument zur Seite.
Darüber hinaus haben Sie als Arbeitgeber auch die Möglichkeit den Arbeitnehmer wegen eines Sachgrundes (z. B. vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung) befristet einzustellen. Dies kann unter Umständen sinnvoll sein, da sie nicht an den Zweijahreszeitraum gebunden sind.
Vorsicht ist geboten: Zwar ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses nach Ausschöpfung der Leiharbeitszeit möglich. Dies bedeutet jedoch nicht, dass die Befristung erst recht bei Vorliegen eines sachlichen Grundes möglich ist.
Möchten Sie einen Arbeitnehmer zur Durchführung eines Projekts aufgrund erhöhten Personalbedarfs befristet einstellen, ist dies als Sachgrund zulässig, wenn nach Ablauf der vereinbarten Befristung mit hinreichender Sicherheit dieser Mehrbedarf nicht mehr besteht (BAG, Urteil vom 25.08.2004 – 7 AZR 7/04). Die Aufgaben des befristet eingestellten Arbeitnehmers dürfen dementsprechend nicht dauerhaft anfallen. Wenn also vergleichbare Projekte für den Arbeitgeber zum alltäglichen Geschäft gehören, könnte eine sachliche Begründung der Befristung bereits scheitern. Im Streitfall wäre die Befristung dann unzulässig und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis wäre die Folge. Die Befristung mit Sachgrund sollten sie demnach sorgfältig prüfen.
Wenn Sie mehr zum Thema Befristung wissen möchten, insbesondere zu den Fehlerquellen eines befristeten Arbeitsvertrages, die dazu führen, dass Ihr Vertrag entfristet wird, dann finden Sie weiterführende Informationen auf https://www.ra-croset.de/wissenswertes/befristeter-arbeitsvertrag/.
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Fachanwältin für Arbeitsrecht
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Dorit Jäger ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht. Die Kanzlei Croset- Fachanwälte für Arbeitsrecht ist ideologisch nicht festgelegt und vertritt daher Arbeitgeber (kleine, mittelständische und große Unternehmen mit bis zu 1.500 Mitarbeitern) und Arbeitnehmer (Angestellte aller Einkommensklassen, Führungskräfte, leitende Angestellte und Geschäftsführer) - deutschlandweit.
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