Bestimmtheit einer ordentlichen Kündigung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat durch Urteil vom 20.06.2013 - 6 AZR 805/11 - vorgegeben, dass ein gekündigter Arbeitnehmer das vom Arbeitgeber beabsichtigte Ende des Arbeitsverhältnisses erkennen können müsse. Für eine solche hinreichend bestimmte Erklärung genüge bei einer ordentlichen Kündigung regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber könne sich jedoch auch darauf beschränken, auf die maßgebliche gesetzliche Regelung hinzuweisen, wenn der Arbeitnehmer dadurch unschwer ermitteln könne, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden solle.

Das BAG führt diesbezüglich in seinen Entscheidungsgründen aus, dass bei der Auslegung einer Kündigung nicht allein auf ihren Wortlaut abzustellen sei. Zu würdigen seien vielmehr auch alle Begleitumstände, die dem Erklärungsempfänger (dem gekündigten Arbeitnehmer) bekannt gewesen seien und die für die Frage erheblich sein könnten, welchen Willen der Erklärende (der Arbeitgeber) bei Abgabe der Erklärung hatte. Der Erklärungsempfänger müsse aus dem Wortlaut und den Begleitumständen der Kündigung unter anderem erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden solle. Bei Zugang der Kündigung müsse für ihn bestimmbar sein, ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung gewollt sei und zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden solle.

Dafür genüge im Fall einer ordentlichen Kündigung nach Auffassung des BAG regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen oder tariflichen Regelungen reiche aus, wenn der Erklärungsempfänger dadurch unschwer ermitteln könne, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden solle. Auch eine Kündigung zum nächstzulässigen Termin sei möglich, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar sei.

Eine Kündigung sei allerdings, so das BAG weiter, nicht auslegungsfähig und damit nicht hinreichend bestimmt, wenn in der Erklärung mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt würden und für den Erklärungsempfänger nicht erkennbar sei, welcher Termin gelten solle.

Das BAG gibt weiter vor, dass eine Kündigung als einseitiges Rechtsgeschäft des verwendenden Arbeitgebers keine Allgemeinen Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 Abs. 1 S. 1 BGB enthalte und daher keiner Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB zu unterziehen sei.

Das BAG gibt schließlich vor, dass der Betriebsrat regelmäßig ausreichend über den Zeitpunkt der beabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses informiert sei, wenn die geltende Kündigungsfrist feststehe und der Arbeitgeber klarstelle, dass die Kündigung in naher Zukunft ausgesprochen werden solle. Kenne der Betriebsrat die Sozialdaten des Arbeitnehmers und sei die gesetzliche oder tarifliche Kündigungsfrist anzuwenden, müsse der Arbeitgeber dem Betriebsrat regelmäßig nicht die Berechnung der Kündigungsfrist und den konkreten Endtermin mitteilen. Es genüge, wenn sich aus der Unterrichtung des Arbeitgebers ergebe, dass es sich um eine ordentliche Kündigung - im Zweifel zum nächstmöglichen Kündigungstermin - handele.