Das Nachweisgesetz – ein unbekanntes Wesen mit schwerwiegenden Folgen für Arbeitgeber !

1. Das NachwG

Das am 28.07.1995 auf Grund der EU-Nachweisrichtlinie in Kraft getretene NachwG stellt im Kern eine Formvorschrift für arbeitsvertragliche Abreden dar. Es sieht vor, dass die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich zum Schutz des Arbeitnehmers fixiert werden sollen. Diese Niederschrift hat nur deklaratorischen Charakter und das NachwG enthält keine eigenen Sanktionen bei Nichtbefolgung der Formvorschrift durch den Arbeitgeber.

Alles nicht so schlimm, oder?! Denkste: Das NachwG hat in der Praxis erhebliche Bedeutung für die Parteien eines Arbeitsverhältnisses im Hinblick auf den Arbeitnehmerschutz! Denn:

2.

In prozessrechtlicher Hinsicht folgen aus dem Gesichtspunkt der Beweisvereitelung erhebliche Beweiserleichterungen zugunsten des Arbeitnehmers bezüglich sämtlicher streitiger Ansprüche, die aus wesentlichen Vertragsbedingungen resultieren. Es wird sogar eine Beweislastumkehr zu Lasten des Arbeitgebers angenommen.

3.

Materiell-rechtlich wird dem Arbeitnehmer ein einklagbarer Erfüllungs- und Berichtigungsanspruch hinsichtlich der Niederschrift wesentlicher Vertragsbedingungen zuerkannt

4.

Dem Arbeitnehmer soll auch ein Zurückbehaltungsrecht mit der Arbeitsleistung gemäß § 273 BGB ohne Nachleistungspflicht mit Verbot einer Maßregelung durch und gegen den AG zur Seite stehen.

5.

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG wird dem Arbeitnehmer gegen den AG ein Schadensersatzanspruch wegen Verzugsschaden bei Nichterteilung des schriftlichen Nachweises in der Monatsfrist gem. §§ 286, 284, 249 BGB zuerkannt. Der wichtigste Anwendungsfall hierzu ist der grundsätzliche Verfall von Ansprüchen wegen einer tariflichen Ausschlussfrist, auf den sich der AG nicht berufen kann, wenn er nicht schriftlich auf den auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifvertrag hingewiesen hat (vgl. BAG, Urteil vom 17.04.2002 - 5 AZR 89/01).

6. Anmerkung von Rechtsanwalt Roland Faust - Schwerpunkt Arbeitsrecht-

Die Hinweispflicht auf die geltenden Tarifverträge hat für die Praxis extreme Bedeutung, insbesondere für sämtliche Fälle, in denen Tarifverträge kraft betrieblicher Übung,  einzelvertraglicher Inbezugnahme, und kraft Allgemeinverbindlichkeit des TV gelten. Dies gilt besonders für die Branchen, für die Tarifverträge den Mindestlohn regeln, wie z.B. Baugewerbe, Dachdeckergewerbe, Wachgewerbe, etc.

7. Hinweis für AG

Wenn bei Nichteinhaltung der Hinweispflicht nach dem NachwG Lohn unterhalb des tariflichen Mindestlohns gezahlt wird, können unter Berücksichtigung der dreijährigen Verjährungsfrist schnell erhebliche „ Lohnrückstände" bzw. Schadensersatzansprüche in gleicher Höhe gemäß den §§ 286,284,249 BGB zu Gunsten des Arbeitnehmers (AN) auflaufen. Daneben drohen auch Bußgeldverfahren durch die Behörden. AGer müssen das NachwG sehr ernst nehmen und die Ihnen obliegenden Hinweise konkret und korrekt in die Arbeitsverträge aufnehmen, um gravierende Nachteile zu vermeiden.

8. Hinweis für AN

Für den AN lohnt sich eine Überprüfung des Arbeitsvertrages, soweit eine Tarifgeltung beim AG besteht und ein Mindestlohn durch Tarifvertrag geregelt ist, da so manchmal noch hohe Forderungen gegen den AG existieren, die vor dem Ablauf der Verjährungsfrist gelten gemacht werden müssen.

Autor:

RA Roland Faust            

 zugleich Fachanwalt für Bau- und Architektenrecht           

zugleich Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht