Das Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag

Darf ich als Arbeitnehmer bei einem konkurrierenden Unternehmen arbeiten? Kann ich als Arbeitgeber einem Arbeitnehmer untersagen, bei einem konkurrierenden Unternehmen (Mitbewerber) zu arbeiten, wo doch Berufsfreiheit besteht?

Im Arbeitsrecht lassen sich solche Fragen häufig gar nicht so einfach beantworten. Häufig stellen Arbeitnehmer und Arbeitgeber fest, dass sie hierzu im Arbeitsvertrag gar nichts Konkretes geregelt haben oder – noch schlimmer – ein Wettbewerbsverbot (s.: http://rechtsanwalt-strieder.yoursupport.de/arbeitsrecht/entries/000040/wettbewerbsverbot?h=karenzentsch %C3 %A4digung) ausdrücklich geregelt haben, das vollständig oder teilweise, dann zulasten des Arbeitgebers, unwirksam ist.

Art. 12 GG (Grundrecht der Berufsfreiheit) gibt jedermann das Recht, seinen Beruf frei zu wählen. Es handelt sich hierbei allerdings um ein Grundrecht, das lediglich den Staat verpflichtet, nicht aber die Privatwirtschaft, also den privaten Arbeitgeber oder gar den Arbeitnehmer. Untersagt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer allerdings, eine Nebentätigkeit auszuüben, muss er hierfür nachvollziehbare Gründe haben.

Auch wenn es in einem Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich geregelt ist, enthält jeder Arbeitsvertrag ganz grundsätzlich das Verbot, für einen Mitbewerber oder Konkurrenten des Arbeitgebers zu arbeiten und dem eigenen Arbeitgeber Wettbewerb und Konkurrenz zu machen (Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses). Der Arbeitgeber muss es auch nicht dulden, wenn der Arbeitnehmer außerhalb der Arbeitszeit einer Tätigkeit nachgeht, die sich auf seine Leistungsfähigkeit für seine Haupttätigkeit nachteilig auswirkt. 

Jeder Arbeitnehmer, der eine Nebentätigkeit ausführen möchte, sollte dies daher mit seinem Arbeitgeber zuvor klären und eine Genehmigung einholen. Ein Arbeitgeber sollte bei dieser Genehmigung großzügig sein und nicht ohne nachvollziehbare Gründe die Ausübung einer Nebentätigkeit außerhalb der vom Arbeitgeber angewiesenen Arbeitszeiten versagen. Andernfalls könnte schnell ein Streit vor dem Arbeitsgericht über die Zulässigkeit der Nebentätigkeit entstehen. In keinem Fall sollte ein Arbeitnehmer, dem der Arbeitgeber eine Nebentätigkeit untersagt hat, diese selbstständig ausüben. Dies kann zu einer Abmahnung oder zu einer Kündigung führen, deren Rechtswirksamkeit dann vor dem Arbeitsgericht überprüft werden müsste. Ein Arbeitnehmer, der ohne Genehmigung des Arbeitgebers für ein Konkurrenzunternehmen arbeitet, muss dabei damit rechnen, nicht nur fristlos gekündigt zu werden, sondern auch, dass eine solche fristlose Kündigung vom Arbeitsgericht bestätigt wird.

In manchen Arbeitsverträgen ausdrücklich geregelt sind nachvertragliche Wettbewerbsverbote. Zu solchen nachvertraglichen Wettbewerbsverboten gibt es Regelungen im HGB (Handelsgesetzbuch), die auf die arbeitsvertraglichen Wettbewerbsverbote entsprechend angewandt werden. Nachvertragliche Wettbewerbsverbote verbieten dem Arbeitnehmer, für Konkurrenzunternehmen des Arbeitgebers auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für eine bestimmte Zeit tätig zu werden.

Die Anforderungen an die Rechtswirksamkeit eines solchen nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes sind hoch. Es muss, um wirksam zu sein, schriftlich vereinbart und verhältnismäßig sein. Es muss klar und bestimmt darstellen, welche Art von Unternehmen für welchen (zulässigen) Zeitraum wegen des Wettbewerbsverbotes für den Arbeitnehmer als Arbeitgeber nicht in Betracht kommen. Mangelt es hieran, sind solche Regelungen unwirksam.

Ob ein Arbeitnehmer sich im Zweifelsfalle auf eine solche unwirksame Regelung sogar berufen kann, hängt davon ab, ob im Wettbewerbsverbot eine sogenannte Karenzentschädigung geregelt ist. Für den Zeitraum des Wettbewerbsverbotes muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wenigstens 50 % des durchschnittlichen, monatlichen brutto-Bezuges als Ausgleich zahlen. Hinzu kommt, dass für den Fall, dass der Arbeitnehmer arbeitslos wird und wegen des Wettbewerbsverbots durch die Bundesagentur nicht zu vermitteln ist, der Arbeitgeber ggf. auch ALG-Zahlungen erstatten muss.

Ist also in einer solchen Regelung auch eine Karenzentschädigung enthalten, hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht, ob er die Karenzentschädigung beanspruchen möchte oder sich darauf berufen möchte, dass die Regelung unwirksam ist. Dies kann der Arbeitnehmer auch, wenn die Karenzentschädigung entgegen dem gesetzlich geregelten weniger als 50 % des durchschnittlichen, monatlichen Bruttoentgeltes beträgt. Es handelt sich dann nicht um eine nichtige, sondern lediglich um eine unverbindliche Regelung, bei der der Arbeitnehmer frei entscheiden kann, ob er sich auf die Regelung beruft oder nicht.

Ist allerdings keine Karenzentschädigung im Wettbewerbsverbot geregelt, so ist die Regelung über das Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag wegen Verstoßes gegen eine gesetzliche Vorschrift, die eine Karenzentschädigung eben vorsieht, nichtig. Auf eine nichtige Regelung in diesem Sinne können sich weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer berufen, sodass in diesem Fall ein Wahlrecht des Arbeitnehmers nicht besteht. Auch eine im Arbeitsvertrag enthaltene Vereinbarung, nach der eine unwirksamen Vereinbarung im Arbeitsvertrag unter der Maßgabe ihrer Wirksamkeit aufrechterhalten bleiben soll (sogenannte salvatorische Klausel) ändert hieran nichts (BAG, Urteil vom 22.3.2017 – 10 AZR 448/15).

© Christoph Strieder, Kanzlei Strieder in Solingen und Leverkusen, Fachanwalt für Arbeitsrecht, zugleich auch Fachanwalt für gewerblichen Rechtsschutz und Fachanwalt für IT Recht (Informationstechnologierecht)