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Dauernd krank – was tun? In 7 Schritten zum leidensgerechten Arbeitsplatz oder zur Abfindung

  • 7 Minuten Lesezeit
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Sie sind schon seit längerer Zeit krank? Sie können Ihre bisherige Tätigkeit nicht mehr oder nur noch unter Schmerzen ausüben? 

Dann ist natürlich zunächst einmal das Allerwichtigste, dass Sie sich um Ihre Gesundheit kümmern und alle verfügbaren medizinischen Mittel ausschöpfen. Aber es macht Sinn, sich zugleich auch frühzeitig schon Gedanken über arbeitsrechtliche Konsequenzen zu machen. 

Auch wenn man in einer angespannten gesundheitlichen Lage vielleicht momentan „gar keinen Kopf“ hat für andere Dinge und mit der „Rennerei zu den Ärzten“ schon ganz gut ausgelastet ist, sollte man versuchen, doch wenigstens ein bisschen Platz im Kopf auch für das die arbeitsrechtlichen Fragen zu schaffen.

Wenn man zu einem Thema einen Überblick bekommen möchte, obwohl man eigentlich gar keine Zeit und „keinen Nerv“ dafür hat, empfiehlt es sich ganz besonders, das Thema durch einfach zu merkende Grundschritte zu strukturieren. Daher habe ich für Sie die wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragen zum Thema Dauerkrankheit in 7 Schritte unterteilt. 

Natürlich müssen Sie nicht zwingend jeden dieser 7 Schritte gehen. Andererseits kann es auch sein, dass Sie mehr als diese 7 Schritte zu gehen haben. Denn die 7 Schritte stellen eine gewisse Vereinfachung sehr komplexer Fragen dar. Hinter jedem Schritt können sich im konkreten Fall noch umfangreiche Einzelfragen verbergen. Die vorliegende Anleitung kann daher sinnvollerweise nur der Einstieg in eine erfolgreiche Bearbeitung Ihres ganz persönlichen Falles sein.

Schritt 1: Der Auftakt – verschaffen Sie sich zunächst einmal Übersicht

Einen Vorteil hat, wer ganz am Anfang eine Sache schon bis zum möglichen Ende durchdenkt. Auf Krankheit im Arbeitsverhältnis bezogen bedeutet das vor allem, dass man sich klarmacht, dass eine Krankheit letztlich auch zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses führen kann. Oder eine Krankheit kann dazu führen, dass man trotz eines noch laufenden Arbeitsverhältnisses dauerhaft keinen Lohn mehr bekommt. 

Nach Aussteuerung beim Krankengeld rutscht man dann regelmäßig ins Arbeitslosengeld und anschließend ggfls. in Hartz IV. Entgegen einem weit verbreiteten Irrtum gibt es auch keine allgemeine „Besitzstandswahrung“ bei Arbeitsverhältnissen. Im Klartext: Auch in einem langjährigen und sogar in einem „unkündbaren“ Arbeitsverhältnis kann der Abstieg bis hin zu Hartz IV drohen.

Von diesem „Horror-Szenario“ sollte man sich jedoch nicht lähmen lassen – aber man sollte sich durchaus klarmachen, welche Gefahren lauern, damit man von Anfang an mit der nötigen Vorsicht agiert. Denn man kann nur denjenigen Gefahren wirkungsvoll begegnen, die man kennt. 

So sollten Sie vor allem Ihren Hausarzt nicht leichtfertig dazu veranlassen, ein Attest auszustellen, wonach Sie bestimmte Teil-Tätigkeiten am Arbeitsplatz nicht mehr ausüben können. Beispielsweise sollte man sich stets sehr gut überlegen, ob man sich einen „10-kg-Schein“ ausstellen lässt und diesen beim Arbeitgeber einreicht. Es gibt nämlich juristisch gesehen keine „Teil-Arbeitsunfähigkeit“. Daher wären Sie in einem solchen Fall nach der Rechtsprechung vollständig arbeitsunfähig.

Schritt 2: Die Arbeitsunfähigkeit – es kommt nicht nur auf Ihren Gesundheitszustand an

Wenn klar ist, dass Sie tatsächlich Ihre bisherige Tätigkeit ganz oder teilweise nicht mehr ausüben können, sind Sie nach der juristischen Definition zunächst einmal arbeitsunfähig. Aber das Positive ist: Die Arbeitsunfähigkeit ist nicht in Stein gemeißelt. Und sie hängt auch nicht nur von Ihrem Gesundheitszustand ab. 

Wie bitte? Arbeitsunfähigkeit und Krankheit haben nichts miteinander zu tun? Doch, aber die Arbeitsunfähigkeit kann auch von dem konkreten Arbeitsplatz abhängen. Und der konkrete Arbeitsplatz wiederum hängt von den Weisungen des Arbeitgebers ab. 

Der Arbeitgeber kann also unter Umständen die Arbeitsunfähigkeit beseitigen, indem er Ihnen eine andere, eine leidensgerechte Beschäftigung zuweist, Sie also auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz einsetzt! Dies muss er in alle Regel auch tun, wenn es ihm möglich und zumutbar ist und wenn Sie als Arbeitnehmer diesen Einsatz verlangt haben. 

Daher ist es wichtig, dass Sie sich Gedanken machen, in welcher Weise Sie trotz Ihrer gesundheitlichen Einschränkungen noch von Ihrem Arbeitgeber eingesetzt werden könnten. Diese Einsatzmöglichkeit sollten Sie Ihrem Arbeitgeber dann auch konkret mitteilen.

Rechtsprechung und Gesetzgebung nehmen die Arbeitgeber in den letzten Jahren zunehmend in die Pflicht, was den leidensgerechten Arbeitsplatz betrifft. So muss der Arbeitgeber notfalls auch umorganisieren oder eine Änderung des Arbeitsvertrages anbieten. Allerdings ist ein Arbeitgeber nicht verpflichtet, einen Arbeitsplatz neu zu schaffen oder „freizukündigen“.

Schritt 3 – Das Betriebliche Eingliederungsmanagement – verlangen Sie eine ernsthafte Untersuchung anderweitiger Einsatzmöglichkeiten

Bei der Suche nach einem leidensgerechten Arbeitsplatz greift der Gesetzgeber Ihnen als Arbeitnehmer unter die Arme. Der Arbeitgeber ist nämlich verpflichtet, bei einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als 6 Wochen pro Jahr ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. 

Bei diesem Verfahren geht es darum herauszufinden, wie weitere Arbeitsunfähigkeit vermieden werden kann. Niemand kann Sie zu einem solchen BEM-Verfahren zwingen. Ebenso wenig können Sie umgekehrt den Arbeitgeber zur Durchführung eines BEM-Verfahrens zwingen. 

Aber wenn es ein solches Verfahren gibt, sollten Sie in der Regel aktiv daran teilnehmen und auf alle aus Ihrer Sicht bestehenden Einsatzmöglichkeiten hinweisen. In dem BEM-Verfahren muss dann jeder in Betracht kommenden Einsatzmöglichkeit ernsthaft nachgegangen werden. Wenn der Arbeitgeber diesen Möglichkeiten nicht nachgeht und das BEM nicht ordnungsgemäß oder gar nicht durchführt, kann Ihnen dies in einem folgenden Gerichtsverfahren über eine Kündigung oder über Lohnzahlungen einen Vorteil verschaffen.

Schritt 4: Die Erwerbsminderungsrente – tappen Sie hier nicht in die Falle

Oftmals wird im Rahmen des BEM oder auch außerhalb des BEM die Frage nach einer Erwerbsminderungsrente aufgeworfen. Eine Rentenzahlung zu erlangen, ist ja zunächst einmal etwas Positives. Bei der Erwerbsminderungsrente kann es aber ein böses Erwachen geben. Denn einige Tarifverträge enthalten Regelungen zu einer automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Bezug einer unbefristeten Erwerbsminderungsrente. 

Normalerweise führt eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit nicht zu einer automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zwar kommt dann eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht, aber den entsprechenden Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber zunächst einmal gewinnen. Das ist erfahrungsgemäß nicht so einfach. Somit hat man de facto regelmäßig eine stärkere Position gegenüber dem Arbeitgeber, wenn keine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt.

Schritt 5: Vergütung trotz Arbeitsunfähigkeit – so gelangen Sie auf Umwegen ans Ziel

Wenn Ihr Arbeitgeber sich weigert, Sie auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz einzusetzen, obwohl ein solcher vorhanden ist, können Sie trotzdem vor Gericht Ihren Lohn einklagen. Das gelingt auf einem kleinen „juristischen Umweg“. Denn weil Sie ja arbeitsunfähig sind, haben Sie eigentlich keinen Anspruch auf Lohn. Aber die Arbeitsunfähigkeit könnte der Arbeitgeber ja beseitigen, indem er Ihnen einen leidensgerechten Arbeitsplatz zuweist. 

Wenn er das nicht tut, obwohl es ihm möglich und zumutbar ist, verstößt der Arbeitgeber gegen seine vertraglichen Pflichten. Wegen dieses Pflichtverstoßes können Sie dann Schadensersatz verlangen. Und worin besteht der Schaden? Sie ahnen es vermutlich schon: in dem entgangenen Lohn. Somit erhalten Sie den Lohn in Form von Schadensersatz – also sozusagen auf Umwegen.

Schritt 6: Die Abfindung – manchmal möchte ein Arbeitgeber sich „freikaufen“

Nicht selten gibt es heftige Diskussionen darüber, ob nun ein leidensgerechter Arbeitsplatz vorhanden ist oder vom Arbeitgeber durch zumutbare Umorganisation eingerichtet werden könnte. Allein eine solche ernsthafte Diskussion kann für Sie als Arbeitnehmer schon zu einem praktischen Erfolg führen. 

Wenn der Arbeitgeber nämlich zumindest Zweifel hat, ob er den Prozess am Ende gewinnen kann, wird er in vielen Fällen versuchen, sich von diesem Risiko im Rahmen einer wirtschaftlichen Betrachtung „freizukaufen“. 

Er wird dann eine Beendigung gegen Abfindung anbieten. Das gilt vor allem dann, wenn das Gericht erkennen lässt, dass es eine bestimmte leidensgerechte Beschäftigung durchaus für zumutbar hält, während der Arbeitgeber dies unbedingt vermeiden möchte. 

Schritt 7: Der Abschluss – bleiben Sie möglichst lange flexibel

Im Erfolgsfalle sind also grundsätzlich zwei Abschlussarten möglich: Entweder man einigt sich auf eine neue Einsatzmöglichkeit oder auf eine Beendigung gegen Abfindung. Dabei sollte man sich nicht zu früh auf eine der beiden Abschlussmöglichkeiten festlegen. Im Vorteil ist, wer flexibel bleibt und sein Vorgehen dem Prozessverlauf anpassen kann. 

Die „Marschrichtung“ ist ohnehin für beide Abschlüsse zunächst einmal grundsätzlich dieselbe: Sie müssen versuchen, möglichst überzeugend die Möglichkeit einer weiteren Beschäftigung auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz darzustellen und ggfls. nachzuweisen.

Wenn Sie sich an diesen 7 Schritten orientieren, haben Sie gute Chancen, möglichst erfolgreich eine schwierige Situation zu meistern. Den gewiss nicht immer leichten Weg müssen Sie selbst gehen. Niemand kann Ihnen das abnehmen – auch ich nicht. Sie erhalten aber von mir die volle Unterstützung und Begleitung, um Ihr Ziel zu erreichen. Dabei ist mir immer sehr wichtig, nicht nur die juristischen, sondern auch die menschlichen Aspekte zu sehen und entsprechend zu handeln.

Wenn Sie weitere Fragen haben, bieten ich Ihnen gern ein persönliches Beratungsgespräch an.

Rechtsanwalt Dr. Michael Tillmann

Fachanwalt für Arbeitsrecht in Köln


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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