Der Dienstwagen Teil 6: Überwachung per GPS - was darf der Arbeitgeber?

Die Implementierung von GPS-basierten Ortungssystemen in Fahrzeugen stellt eine technologische Errungenschaft dar, die zweifellos vielfältige betriebliche Vorteile für Arbeitgeber bietet. Zu diesen Vorteilen zählen die präventive Verhinderung von Straftaten, wie etwa den Diebstahl von Fahrzeugen, die effiziente Koordinierung von Arbeitsaufträgen und die Vermeidung redundanter Fahrwege, sowie die Überwachung der Arbeitszeiten und die Kontrolle über ungenehmigte Privatfahrten der Mitarbeiter.

Jedoch ist es unabdingbar, diese Technologie im Einklang mit den geltenden rechtlichen Rahmenbedingungen, insbesondere den Bestimmungen der EU-Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), die seit dem 25. Mai 2018 zu beachten ist, sowie anderen datenschutzrechtlichen Vorschriften, einzusetzen. Dementsprechend ist eine flächendeckende, routinemäßige und dauerhafte Ortung von Fahrzeugen, selbst bei Vorliegen einer Einwilligung der Beschäftigten, unzulässig, sofern sie nicht durch eine notwendige betriebliche Planung gerechtfertigt ist. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass nur diejenigen Daten erhoben werden, die für die betrieblichen Zwecke unerlässlich sind. Es ist ferner zwingend erforderlich, die Mitarbeiter über den Zweck, den Umfang und die Dauer der Datenerhebung sowie über ihre jeweiligen Auskunftsrechte klar und transparent zu informieren.

Zur Wahrung der Rechtskonformität ist es des Weiteren angebracht, die Informationspflichten gemäß DSGVO vollumfänglich einzuhalten. Mitarbeiter sollten explizit darüber in Kenntnis gesetzt werden, zu welchen Zeitpunkten eine Ortung stattfindet, beispielsweise durch eine visuelle Anzeige am Gerät. Das Unterlassen einer solchen Information könnte als unzulässige, heimliche Überwachung angesehen werden.

Neben den Aspekten der GPS-Ortung ist auch der Widerruf der Dienstwagennutzung im laufenden Arbeitsverhältnis ein komplexes Rechtsthema. Ein Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag oder in der Dienstwagenordnung muss, um seine Wirksamkeit zu entfalten, einer AGB-Kontrolle standhalten und in hinreichend transparenter Weise abgefasst sein. Die Klausel muss spezifische, sachliche Gründe für einen Widerruf benennen, um einer rechtlichen Überprüfung standzuhalten. Allgemeine Formulierungen, wie etwa der Verweis auf "wirtschaftliche Gründe", sind unzureichend und würden in einer gerichtlichen Auseinandersetzung vermutlich als nichtig betrachtet werden.

Die Rechtsprechung erfordert keine explizite Fristsetzung für den Widerrufsvorbehalt. Allerdings kann eine im Einzelfall vorgenommene Interessenabwägung dazu führen, dass dem Arbeitnehmer eine angemessene Auslauffrist für die private Nutzung des Dienstwagens gewährt werden muss.

Zusammenfassend ist zu betonen, dass sowohl die Implementierung von GPS-Ortungssystemen als auch der Widerruf der Dienstwagennutzung in einem laufenden Arbeitsverhältnis in Übereinstimmung mit den jeweiligen gesetzlichen Vorschriften und der aktuellen Rechtsprechung zu erfolgen hat, um sowohl die Interessen des Arbeitgebers als auch die Rechte der Beschäftigten in ausgewogener Weise zu wahren.

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