Die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung

Die Erkrankung eines Arbeitnehmers ist nicht nur für diesen äußerst unangenehm, sondern belastet auch den Arbeitgeber mitunter schwer. Stört sie das gegenseitige Austauschverhältnis nicht unerheblich, ist der Arbeitgeber unter Einhaltung besonderer Voraussetzungen in der Lage, das mit dem Arbeitnehmer eingegangene Arbeitsverhältnis krankheits-, mithin personenbedingt, zu kündigen.

Sofern der Arbeitnehmer dem Kündigungsschutzgesetz (kurz: KSchG) unterliegt, das mit dem Arbeitgeber eingegangene Arbeitsverhältnis mithin länger als sechs Monate besteht und im Betrieb des Arbeitgebers mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind, muss die arbeitgeberseits ausgesprochene Kündigung sozial gerechtfertigt sein, um die mit ihr beabsichtigten Rechtsfolgen auszulösen.

Sozial gerechtfertigt ist die Kündigung dann, wenn eine negative Gesundheitsprognose vorliegt. Diese ist dann gegeben, wenn objektive Tatsachen vorliegen, die seitens des Arbeitgebers die ernsthafte Besorgnis begründen, dass der Arbeitnehmer auch in der Zukunft krankheitsbedingt die ihm vertraglich obliegenden Verpflichtungen nicht bzw. nicht in ausreichendem Maße erfüllen kann; mithin eine gewisse Wiederholungsgefahr besteht, aufgrund dieser der Arbeitgeber davon ausgehen muss, dass künftig mit weiteren Störungen des Arbeitsverhältnisses zu rechnen ist, die ihn unzumutbar belasten werden.

Eine unzumutbare Belastung des Arbeitgebers liegt insbesondere dann vor, wenn die betrieblichen Belange erheblich beeinträchtigt werden. Dies ist in der Regel dann der Fall, wenn es zu Betriebsablaufstörungen kommt oder auf den Arbeitgeber aufgrund der erneut zu erwartenden Fehlzeiten des Arbeitnehmers erhebliche wirtschaftliche Belastungen zukommen werden. Faktoren wie die Unternehmensgröße und -struktur, die Position des Arbeitnehmers, die Art und Dauer der Erkrankung sowie die Verfügbarkeit von Personalreserven spielen dabei eine entscheidende Rolle.

Vor dem Hintergrund, dass der Ausspruch der Kündigung sowie die damit einhergehende Beendigung des eingegangenen Arbeitsverhältnisses stets das letzte Mittel, sprich das „ultima ratio“, darstellen soll, ist im Rahmen einer Interessenabwägung zu prüfen, ob der Arbeitgeber die mit künftigen, krankheitsbedingten Fehlzeiten des Arbeitnehmers verbundenen, betrieblichen Beeinträchtigungen wegen der Besonderheiten des Einzelfalls billigerweise hinnehmen muss oder ihn diese unzumutbar hart treffen. Dies kann nur unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses beurteilt werden. Im Rahmen der Prüfung spielt die soziale Schutzwürdigkeit des Arbeitnehmers eine entscheidende Rolle. Es ist zu berücksichtigen, wie lange der Arbeitnehmer dem Betrieb des Arbeitgebers im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung schon angehört, wie lange das Arbeitsverhältnis ungestört durchgeführt wurde, ob es betriebliche Ursachen für die Erkrankung des Arbeitnehmers gibt und ob die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einen anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz umzusetzen.

Ob die vom Arbeitgeber auszusprechende Kündigung sozial gerechtfertigt ist, hängt folglich von mehreren Faktoren ab, die in jedem Einzelfall gesondert zu betrachten sind.

Sollten Sie Fragen zu den Voraussetzungen und/oder der Wirksamkeit einer gegebenenfalls schon ausgesprochenen, krankheitsbedingten Kündigung haben, lassen Sie sich anwaltlich beraten. Sprechen Sie mich gerne an.

Wiebke Krause

Rechtsanwältin

Fachanwältin im Familienrecht

zertifizierte Verfahrensbeiständin