Die krankheitsbedingte Kündigung – wann ist sie möglich?

Nachdem die Frage nach den Möglichkeiten einer Kündigung während einer Krankheit bereits beantwortet wurde, soll in diesem Beitrag die Frage nach arbeitgeberseitigen Kündigungsmöglichkeiten wegen der Erkrankung eines Mitarbeiters beantwortet werden.

Die Krankheitskündigung stellt den weitaus häufigsten Fall der personenbedingten Kündigung dar. Die Rechtsprechung unterscheidet die Varianten „Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankung“ und „Kündigung wegen Langzeiterkrankung“. Die rechtliche Beurteilung beider Varianten erfolgt jedoch nach demselben Schema.

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam?

Das Bundesarbeitsgericht bewertet die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung im Rahmen einer dreistufigen Prüfung.

1. Zunächst muss eine negative Zukunftsprognose festgestellt werden. Dafür ist zu beurteilen, in welchem Umfang mit weiteren Erkrankungen des Arbeitnehmers zu rechnen ist. Da dem Arbeitgeber – der hierfür die Beweislast trägt – in der Regel Detailkenntnisse über die Art der Erkrankung sowie medizinisches Fachwissen fehlen, lässt die Rechtsprechung es zu, dass der Arbeitgeber die negative Zukunftsprognose zunächst aus den Krankheitszeiten in der Vergangenheit ableitet. Dabei sind üblicherweise die letzten drei Jahre des Arbeitsverhältnisses zu betrachten. Krankheiten, welche auf einmaligen Ursachen beruhen oder vollständig ausgeheilt sind, dürfen dabei nicht berücksichtigt werden, da aufgrund dieser keine weiteren Arbeitsunfähigkeitszeiträume zu erwarten sind.

2. Neben der negativen Prognose muss der Arbeitgeber die erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Auswirkungen der Fehlzeiten darlegen. Dies können einerseits die Belastungen durch Lohnfortzahlungskosten sein, wobei bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung pro Jahr nach der Rechtsprechung vom Arbeitgeber auszuhalten sind. Auch Produktionsrückgänge, Überstunden der weiteren Mitarbeiter oder die kurzfristige Beschaffung von Leiharbeitnehmern können als betriebliche Auswirkungen angeführt werden.

3. Als dritte Stufe hat der Arbeitgeber eine abschließende Interessenabwägung vorzunehmen, wobei alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigt werden müssen. Neben den Sozialdaten des Arbeitnehmers (Alter, Betriebszugehörigkeitsdauer, Unterhaltsverpflichtungen) sind hierbei auch die Ursache der Krankheit (z. B. bei Betriebsunfall), die Dauer des ungestörten Arbeitsverhältnisses oder die Zumutbarkeit weiterer Überbrückungsmaßnahmen zu berücksichtigen.

Haben Sie eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten oder Fragen zu diesem Thema? Kontaktieren Sie uns, wir beraten Sie gerne kurzfristig und helfen bei Ihrem individuellen Problem.

Rechtsanwalt Philipp Kitzmann, LL.M.

Fachanwalt für Arbeitsrecht

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