Diskriminierung durch Überstunden bei Teilzeit?

Grundsätzlich steht einem Arbeitnehmer ein Überstundenzuschlag zu, sobald er seine regelmäßige Arbeitszeit überschreitet. Nun hat das Bundesarbeitsgericht allerdings entschieden, dass Teilzeitbeschäftigte im öffentlichen Dienst diesen Zuschlag nur geltend machen können, wenn ihre Arbeitszeit über die eines Vollzeitbeschäftigten hinausgeht (6 AZR 253/19).

Grund für die Entscheidung war die Klage einer Teilzeitbeschäftigten im Krankenhaus. Sie arbeitete in Schicht- und Wechselschicht auf einer Intensivstation bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 32 Stunden und leistete darüber hinaus geplante Überstunden. Dies bedeutet, dass sie über ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus arbeitete und diese Arbeitsstunden im Dienstplan vorgesehen waren. Neben diesen geplanten Überstunden erbrachte die Arbeitnehmerin auch ungeplante Überstunden, also solche, die im Dienstplan nicht eingetragen waren. Dabei überschritt sie jedoch nicht die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten. Für diese Arbeitsstunden wurde sie in Form des brancheüblichen Überstundenzuschlags vergütet.

Weiterhin verlangte die Klägerin Überstundenzuschläge gem. § 7 VIII lit. c, § 8 I S1, 2 lit. a TVöD-K. Sie ging in Revision, da sie der Auffassung war, ihr stünden auch für die ungeplanten Überstünden Zuschläge zu, selbst wenn sie die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten nicht überschreite. Denn auch bei den geplanten Überstunden komme es nicht auf die Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten an, sodass eine Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten gegenüber Vollzeitbeschäftigten vorläge.

Das BAG wies die Revision der Klägerin zurück. Dabei berief es sich darauf, dass die Differenzierung von geplanten und ungeplanten Überstunden zu sehr über den Wortlaut des § 7 VIII lit. c TVöD-K hinausgehe.

§ 7 VIII lit. c TVöD-K widerspräche dem Gebot der Normklarheit, das für tarifliche Verträge gilt. Dieses Gebot setzt voraus, dass die tariflichen Regelungen nicht unverständlich formuliert sein dürfen. Denn Betroffene müssen sie ohne weiteres befolgen können. § 7 VIII lit. c TVöD-K wurde allerdings ausgelegt, indem eine Unterscheidung zwischen geplanten und ungeplanten Überstunden durchgeführt wurde. Dies machte den Regelungswillen der Norm nicht klar erkenntlich und somit verstößt § 7 VIII lit. c TVöD-K gegen das Gebot der Normklarheit.

Das BAG entschied daraufhin, dass § 7 VIII lit. c TVöD-K unwirksam ist. Somit wird nun auch für Schicht- und Wechselschichtarbeit § 7 VII TVöD-K angewandt. Dieser nimmt ausschließlich Bezug auf das Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten. In davon abweichenden Fällen ist § 7 VI TVöD-K einschlägig, der die überschrittene Arbeitszeit als Mehrarbeit einordnet, welche nicht zuschlagspflichtig ist. Dieser würde auch für die Klägerin gelten.

Eine Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten gegenüber Vollzeitbeschäftigten sei ferner nicht gegeben, da sie auf völlig verschiedene „Regelungssysteme des TVöD-K in Bezug auf das Entstehen und den Ausgleich von Mehrarbeit und Überstunden“ gelte.

Mit dem Urteil vom 15.10.2021 verwirft das BAG seine alte Rechtsprechung zur Frage der Zahlung von Überstunden Teilzeitbeschäftigter aus 2017 (6 AZR 161/16) sowie aus 2013 (6 AZR 800/11).