Gründe für eine Kündigung – Nr.1: die verhaltensbedingte Kündigung

Ein Arbeitsverhältnis innerhalb eines Betriebes mit in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmern, das schon länger als 6 Monate andauert, kann nur dann gekündigt werden, wenn betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe vorliegen. Die verhaltensbedingte Kündigung soll im Folgenden erläutert werden. Sie kann dann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer Vertragspflichten verletzt und dem Arbeitgeber die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses deshalb unzumutbar ist.

1. Fehlverhalten des Arbeitnehmers

Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer schuldhaft eine Haupt- oder Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag verletzt hat. Unerheblich ist dabei, ob der Arbeitnehmer den Verstoß mit Absicht oder aus Leichtsinn begeht, solange er ihm vorwerfbar ist. Ein typisches Fehlverhalten stellt die Nichtleistung dar. Diese liegt vor, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit verweigert oder regelmäßig zu spät zur Arbeit erscheint. Abseits dessen können auch Verstöße gegen die arbeitsvertraglichen Nebenpflichten eine verhaltensbedingte Kündigung begründen. Hierzu zählen vor allem Körperverletzungen, Diebstähle, Unterschlagungen, Verstöße gegen die betriebliche Ordnung und die Nichtanzeige von Arbeitsunfähigkeit.

2. Abmahnung

Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung setzt grundsätzlich eine vorherige Abmahnung voraus. Die Abmahnung soll den Arbeitnehmer schützen und ihm die Möglichkeit geben, sein Fehlverhalten zu ändern, nachdem ihn der Arbeitgeber darauf hingewiesen hat. Insofern erfüllt die Abmahnung eine Warn- und Hinweisfunktion. Im Rahmen der Abmahnung muss der Arbeitgeber das abgemahnte Verhalten genau beschreiben und deutlich rügen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer ausdrücklich dazu auffordern, dieses Verhalten in Zukunft zu unterlassen und ihn darauf hinweisen, dass er im Wiederholungsfall mit einer Kündigung rechnen muss. Eine Abmahnung ist nur in Ausnahmefällen entbehrlich. Zu diesen Ausnahmesituationen gehören besonders schwere Pflichtverletzungen wie z. B. Diebstahl, die das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dauerhaft stören. Im Übrigen kann eine Abmahnung auch dann nicht notwendig sein, wenn der Arbeitnehmer häufig und zweifelsfrei hat erkennen lassen, dass er sein Verhalten auch in Zukunft nicht ändern wird. In diesem Fall wäre die Abmahnung ohnehin erfolglos.

3. Negativprognose

Der Arbeitgeber muss eine sog. Negative Zukunftsprognose aufstellen. Die Kündigung kann nur dann angemessen und billigenswert sein, wenn kein milderes Mittel in Betracht kommt, um dem Fehlverhalten des Arbeitnehmers angemessen zu begegnen. Als Alternative kann insbesondere eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz in Betracht kommen. Der Grund für dieses Ultima-Ratio-Prinzip liegt darin, dass die Kündigung nicht das vergangene Fehlverhalten sanktionieren, sondern vergleichbaren zukünftigen Störungen vorbeugen soll. Im Rahmen seiner Negativprognose muss der Arbeitgeber also feststellen, dass eine Wiederholungsgefahr besteht.

4. Interessenabwägung

Schließlich müssen die widerstreitenden Interessen der Beteiligten gegeneinander abgewogen werden. Die Kündigung ist nur dann wirksam, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortsetzung überwiegt. Die Abwägung erfolgt anhand bestimmter Abwägungskriterien, zu denen insbesondere die Schwere der Pflichtverletzung, das Verhalten des Beschäftigten in der Vergangenheit, die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit und sein Lebensalter gehören. Ergibt sich unter Berücksichtigung dieser Kriterien, dass die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, ist die verhaltensbedingte Kündigung wirksam.

5. Form 

Die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung muss bestimmte formale Anforderungen erfüllen. In jedem Fall muss die Kündigung schriftlich erfolgen. Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, so muss dieser vorher angehört werden.

Erste Schritte beim Erhalt einer verhaltensbedingten Kündigung

Haben Sie eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten, können Sie innerhalb von drei Wochen nach Zustellung der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben. Wird die Klage nicht innerhalb dieser Frist erhoben, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG).

Nach dem Erhalt der Kündigung sollten Sie sich umgehend beim Arbeitsamt arbeitslos melden, um Kürzungen beim Bezug von Arbeitslosengeld zu verhindern. Im Fall einer verhaltensbedingten Kündigung droht überdies eine Sperrzeit von 12 Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers beendet wurde.

Haben Sie eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten oder Fragen zum Thema Kündigungsschutz? 

Wir haben für Sie das A-Z der Kündigung im Arbeitsverhältnis aufbereitet, zu finden unter: https://www.ra-croset.de/wissenswertes/a-z-der-kuendigung-im-arbeitsverhaeltnis/

Kontaktieren Sie Rechtsanwältin Dorit Jäger und lassen Sie sich fachkundig beraten.

Fachanwältin für Arbeitsrecht

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Dorit Jäger ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht. Sie ist ideologisch nicht festgelegt und vertritt daher Arbeitgeber (kleine, mittelständische und große Unternehmen mit bis zu 1.500 Mitarbeitern) und Arbeitnehmer (Angestellte aller Einkommensklassen, Führungskräfte, leitende Angestellte und Geschäftsführer) - deutschlandweit.

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(DJ/jz)