Kombination Nettolohnoptimierung und pauschaldotierte Unterstützungskasse

1.    Was versteht man unter Nettolohnoptimierung? – Hintergrund, Wirkung und Funktion

Normaler Bruttolohn bzw. ein Bruttogehalt eines Mitarbeiters unterliegt bei Auszahlung sowohl der Lohnsteuerpflicht als auch der Sozialversicherungspflicht. Bei einem Grenzsteuersatz von 30 % Lohnsteuer und 20 % Arbeitnehmeranteil bei der Sozialversicherung erhält ein Mitarbeiter netto lediglich rd. 50 % seines Bruttogehalts ausbezahlt.
Mit anderen Worten, eine Gehaltserhöhung von 100 € bringt dem Mitarbeiter lediglich 50 € mehr Netto. Der Arbeitgeber muss zusätzlich zu diesen 100 € allerdings noch rd. 20 % Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung aufwenden. Für 50 € mehr Netto hat der Arbeitgeber also einen Aufwand von rd. 120 €. 70 € fließen an das Finanzamt und an die Sozialversicherungsträger.
Diese Tatsache hat in der Vergangenheit dazu geführt, dass mehr und mehr Unternehmer dazu übergehen, den Mitarbeitern effektivere Vergütungsmöglichkeiten zukommen zu lassen. Berater insbesondere aus dem Finanzdienstleistungsbereich haben unter der Überschrift „Mehr Netto vom Brutto“ bzw. „Nettolohnoptimierung“ versucht, Vergütungen effektiver für alle Beteiligten zu gestalten. Unter Nettolohnoptimierung oder Lohnkostenoptimierung versteht man also die Nutzung von steuer- und/ oder sozialversicherungsfeien Vergütungskomponenten statt den üblich Barlohnerhöhungen. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sparen sich hier sowohl Sozialversicherungsbeiträge als auch Lohnsteuer. Zum Teil zahlt der Arbeitgeber in manchen Fällen lediglich eine Pauschalsteuer auf diese Lohnkomponenten, oftmals sogar überhaupt keine Steuer.
Um ein Beispiel zu nennen:
Gibt ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter eine Tankkarte im Wert von 44 € oder eine Gutscheinkarte einer großen Kaufhauskette im Wert von 44 €, kostet dies den Arbeitgeber genau 44 € und der Mitarbeiter erhält eine Kaufkraft im Wert von genau 44 €.
Hätte man dies im Weg einer Gehaltserhöhung erreichen wollen, hätte der Arbeitgeber einen Aufwand von rd. 110 € gehabt.

In der Vergangenheit wurde diese Entgeltoptimierung, meist unter dem Motto „mehr Netto vom Brutto“ vielfach durch einfache Umwandlungsmodelle betrieben, die wie folgt gestaltet waren:
Der Mitarbeiter verzichtet auf 44 € Bruttolohn (von denen er ansonsten nur rd. 22 € gehabt hätte, der Arbeitgeber jedoch einen Aufwand von rd. 53 €) und erhält dafür eine Tankkarte im Wert von 44 €.Der Mitarbeiter hat dadurch incl. der Tankkarte 22 € mehr Nettolohn und der Arbeitgeber 9 € weniger Aufwand aufgrund der Sozialversicherungsersparnis.
Technisch wurde dies durch eine Änderung und Neufestsetzung des Arbeitsvertrags hinsichtlich der Vergütung erreicht.

Von diesen Umwandlungsmöglichkeiten wurde in der Vergangenheit rege Gebrauch gemacht, zumal der BFH hier eine großzügige Rechtsprechung angewendet hat.
Dieser Änderung der ständigen Rechtsprechung durch den BFH begegnete die Finanzverwaltung im Jahr 2020 mit einem Nichtanwendungserlass.
Derzeit steht in Frage, ob nur echte Zusatzleistungen den Vergünstigungen unterliegen oder, wie auch vom BFH betätigt, bestimmte Vergütungsbestandteile nach Änderung des Arbeitsvertrags als steuerbegünstigt anerkannt sind. Dies war, wie dargelegt, die überwiegende Gestaltung in den vergangenen Jahren.

Wirkung und Funktion von Nettolohnoptimierung oder Entgeltoptimierung sind deshalb mit einem Satz einfach erklärt:
Statt Barlohn, der teilweise bis zu 50 % Abzug für Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge nach sich zieht und auch den Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge kostet, kann der Arbeitnehmer Sachlohn z.B. in der Form einer Tankkarte erhalten, die weder Lohnsteuer noch Sozialversicherungsbeiträge kostet. Dadurch ist es möglich, dem Mitarbeiter weit mehr als das Doppelte an Kaufkraft und Vorteilen zukommen zu lassen, als dies durch ein normales Gehalt möglich wäre.

Diese Umwandlungsmodelle hatten einen entscheidenden Nachteil: Durch ein geringeres Bruttogehalt sanken auch die Ansprüche in der Rentenversicherung , der Arbeitslosenver-sicherung und auf Krankengeld.
Diese Nachteile, die gerade bei Umwandlungsmodellen entstanden sind, wurden häufig durch Versicherungsleistungen ausgeglichen. Die Effektivität war jedoch meist nicht sehr hoch und die Lösungen wiederum teuer.
In der Praxis entstand dadurch immer mehr ein Verzicht auf versicherungstechnischen Ausgleich von Krankengeldeinbußen und Einbußen beim Arbeitslosengeld und andererseits der Wunsch nach Ausgleich durch versicherungsfreie Konzepte im Bereich des Rentenausgleichs.

Gegenstand dieses Rechtstipps soll aber nicht die Beschreibung von Entgeltoptimierungsmodellen sein, sondern sich auf Kombinationsmöglichkeiten von Nettolohnoptimierung bzw. Entgeltoptimierung mit betrieblicher Altersversorgung unter Einbeziehung der pauschaldotierten Unterstützungskasse erstrecken.

2. Funktion und Definition der pauschaldotierten Unterstützungskasse
2.1. Definition der pauschaldotierten Unterstützungskasse 

Die Legaldefinition der Unterstützungskasse befindet sich in § 1 b Abs. 4 BetrAVG. Demnach ist die Unterstützungskasse definiert, als rechtsfähige Versorgungseinrichtung, die auf ihre Leistungen keinen Rechtsanspruch gewährt. Die pauschaldotierte Unterstützungskasse ist eine der steuerlichen Finanzierungsvarianten, die § 4 d EStG vorsieht. § 4 d EStG unterscheidet hinsichtlich des Betriebsausgabenabzugs für Unterstützungskassen zwischen kongruenter Rückdeckung durch Versicherungsverträge und einer sogenannten pauschalen Dotierung in Abhängigkeit der jeweiligen Zusage. (siehe dazu auch mein ausführlicher Rechtstipp: https://www.anwalt.de/rechtstipps/20-oder-100-betriebsausgabenabzug-bei-der-pauschaldotierten-unterstuetzungskasse_182701.html) 

2.2. Funktion der pauschaldotierten Unterstützungskasse. 

Der Arbeitnehmer wandelt einen Teil seines Bruttogehaltes um für betriebliche Altersversorgung im Rahmens seines Rechtsanspruchs auf Entgeltumwandlung zu Gunsten von bAV. Dieser umgewandelte Teil bleibt unbeschränkt steuer- und bis zur entsprechenden Höchstgrenze auch sozialversicherungsfrei, sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer.
Diese Liquidität – die normalerweise an Mitarbeiter, Finanzamt und Sozialversicherungsträger abfließen würde - bleibt ungemindert im Unternehmen und wird erst mit Rentenbeginn, meist als Einmalbetrag in Form einer Kapitalzahlung, ausbezahlt.
Der Arbeitgeber verzinst die monatlichen Beträge, unabhängig ob sie aus der Entgeltumwandlung stammen oder vom Arbeitgeber selbst als Arbeitgeberzuschuss oder Arbeitgeberleistung gewährt werden. Der Arbeitgeber setzt den Zins selbst fest, mit dem er diese monatlichen Beiträge bis zum Rentenbeginn zu verzinsen gedenkt.
Um Steuereffekte allerdings nicht erst in ferner Zukunft zu erzielen, sondern bereits jetzt, erlaubt der Gesetzgeber nach § 4 d EStG pauschale Einzahlungen in die Unterstützungskasse mit einer jährlichen Höchstgrenze. Soweit möglich, sollte man diese Höchstgrenzen auch ausnutzen und in das sogenannte Reservepolster einzahlen. Die pauschaldotierte Unterstützungskasse nennt sich deshalb auch reservepolsterfinanzierte Unterstützungskasse.
Die Kosten trägt regelmäßig der Arbeitgeber, für den Mitarbeiter entstehen vielfältige Vorteile im Vergleich zu Versicherungslösungen.

3. Kombination von Entgeltoptimierung und und pauschaldotierter Unterstützungskasse

Sowohl die Nettolohnoptimierung als auch die pauschaldotierte Unterstützungskasse haben interessante betriebswirtschaftliche Effekte und bringen Vorteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Auch wenn beides unabhängig voneinander möglich ist, bringt gerade die Kombination zweier interessanter Modelle nutzbringende Ergebnisse.
Die Kombinationsmöglichkeiten sind auch vielfältig. Nachfolgend drei Beispiele, wie eine Kombination möglich sein kann:

3.1. Kombination im Modell „Rente zum Nulltarif“

In meinem Rechtstipp „Betriebsrente zum Nulltarif“ habe ich bereits dargestellt, wie einfach eine Entgeltumwandlung zu Gunsten einer betrieblichen Altersversorgung gestaltet werden kann. Der Arbeitnehmer hat durch die Entgeltumwandlung eine Nettolohneinbuße, die der Arbeitgeber durch Nettolohnkomponenten sehr einfach und günstig ausgleichen Kann.

3.2. Pauschaldotierte Unterstützungskasse und Nettolohnoptimierung in einem Umwandlungsmodell

Die pauschaldotierte Unterstützungskasse ist genauso wie zum Beispiel eine Tankkarte eine steuerfreie und sozialversicherungsfreie Vergütungskomponenten. Statt Auszahlung unter Abzug von Steuer und Sozialversicherung kann ein Beitrag unversteuert und sozialversicherungsrechtlich unverbeitragt in die betriebliche Altersversorgung fließen. Wenn in einem „Umwandlungsmodell“ (Neufestsetzung und Abänderung des Arbeitsvertrags) sich Nettolohnvorteile ergeben, kann zusätzlich eine entsprechende Umwandlung zu Gunsten von betrieblicher Altersversorgung erfolgen. Der Nettolohnvorteil, der hier erreicht wird, kann beispielsweise ganz oder zum Teil für eine Entgeltumwandlung zu Gunsten der bAV verwendet werden.

3.3. Ausgleich der Rentenversicherungsnachteile

Vorstehende beschriebene Umwandlungsmodelle, bei denen die Vergütung neu geregelt wird, der Arbeitsvertrag abgeändert wird und statt dem Bruttogehalt entsprechende steuerbegünstigte und sozialversicherungsbegünstigte Vergütungskomponenten gewährt werden, führen im Ergebnis dazu, dass sich das sozialversicherungspflichtige Brutto und damit auch Rentenansprüche reduzieren.
Sowohl beim Arbeitgeber ergeben sich Sozialversicherungsersparnisse als auch beim Arbeitnehmer.
Ein sinnvoller und naheliegender Gedanke ist der Ausgleich dieser Rentennachteile durch eine entsprechende arbeitgeberfinanzierte Zusage in der bAV, die regelmäßig deutlich effektiver ist und auch kostengünstiger als bei versicherungsförmigen Lösungen. Dies ist anhand von Berechnungen oder Angeboten leicht nachvollziehbar.

4. Empfehlung
Es ist sinnvoll, das Thema pauschaldotierte Unterstützungskasse bei Nettolohnoptimierungs-modellen mit zu betrachten.
Nicht nur für den Mitarbeiter ergeben sich beträchtliche Vorteile, auch der Arbeitgeber gewinnt Liquidität, die ansonsten häufig an Versicherungsgesellschaften abfließt.
Unabhängig davon, ob in Systemen wie „Rente zum Nulltarif“ erhebliche Liquidität durch Entgelt-umwandlung gewonnen wird oder zumindest der Sozialausgleich für Rentenversicherungsnach-teile liquiditätsmäßig im Unternehmen verbleibt, die Vorteile für den Arbeitgeber sind ebenfalls betriebswirtschaftlich sinnvoll und interessant.

Ihre Liquiditätsauswirkungen oder auch den erforderlichen Zins für kostenneutrale Gestaltungen können Sie gerne mit unserem Unterstützungskassen Rechner ermitteln.

Gerne berate ich Sie ausführlich zu dieser Thematik.