Kündigung von älteren Arbeitnehmern – Deshalb ist es schwieriger als bei Jüngeren

Ältere Arbeitnehmer haben nicht mehr so gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt, wie ihre jüngeren Kollegen. Das mag überraschend sein, wenn man bedenkt wieviel Arbeitserfahrung sie besitzen und wieviel man von ihnen lernen kann, es entspricht aber leider der Realität. Deshalb werden ältere Arbeitnehmer vom Gesetzgeber oder durch individuelle Vereinbarungen stärker geschützt.

Keine Unkündbarkeit

Es existiert keine ausdrückliche Unkündbarkeit von älteren Arbeitnehmern im Gesetz. Allerdings bedeutet das nicht, dass die Kündigung nicht wesentlich schwieriger wird durch bspw. Kündigungsfristen, die Sozialauswahl, Abfindungen und das Arbeitslosengeld. In § 34 Abs. 2 TVöD (Tarifertrag für den öffentlichen Dienst) ist geregelt, dass Mitarbeiter im Tarifgebiet West ab 40 Jahren und einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren gar nicht ordentlich kündbar sind.

Kündigungsfrist

Die Kündigungsfrist fällt bei einigen älteren Arbeitnehmern länger aus, als bei ihren jüngeren Kollegen. Das liegt daran, dass sich die Kündigungsfrist in Relation zu der Betriebszugehörigkeit verlängert (§ 622 Abs. 2 BGB). Kurz gesagt: Je länger ein Arbeitnehmer im Betrieb tätig ist, desto länger ist seine Kündigungsfrist. Nehmen wir an im Extremfall ist ein Arbeitnehmer bereits 20 Jahre für ein Unternehmen tätig, dann beläuft sich seine Kündigungsfrist auf ganze sieben Monate (§ 622 Abs. 2. Nr. 7).  

Betriebsbedingte Kündigung 

Bei einer betriebsbedingten Kündigung wegen bspw. wirtschaftlichen Gründen kann der Arbeitgeber Arbeitnehmer entlassen. Grundsätzlich werden Arbeitnehmer vom Kündigungsschutz geschützt. Dann können sie nur entlassen werden, wenn ein Kündigungsgrund voliegt. Voraussetzung für den Schutz durch den Gesetzgeber, ist eine Wartezeit von sechs Monaten. Diese sechs Monate muss der Arbeitnehmer in demselben Betrieb angestellt sein. Der Kündigungsschutz gilt nicht in sog. Kleinbetrieben mit unter 10 Mitarbeitern.

Der Arbeitgeber hat strenge Voraussetzungen zu befolgen, wenn er Arbeitnehmer betriebsbedingt kündigen möchte. Er darf sich jedenfalls nicht direkt auswählen wen es trifft. Er ist nämlich an eine Sozialauswahl gebunden. Innerhalb einer Gruppe von vergleichbaren Arbeitnehmern muss er diejenigen kündigen, die am wenigsten schutzbedürftig sind. Dabei spielen verschiedene Faktoren, wie das Lebensalter, die Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderungen und Unterhaltspflichten, eine Rolle.

Hier liegt nahe, dass ältere Arbeitnehmer wesentlich im Vorteil sind. Mit dem höheren Alter, folgt meistens auch eine längere Betriebszugehörigkeit, zusätzliche Unterhaltspflichten und manchmal auch gesundheitliche Einschränkungen.

In der Praxis erfolgen solche Sozialauswahlen oftmals fehlerhaft. Daraus folgt, dass ältere Arbeitnehmer, falls die Kündigung sie treffen sollte, vor Gericht erfolgreich sind.

Andere Kündigungsarten 

Neben der betriebsbedingten Kündigung, gibt es auch die verhaltensbedingte Kündigung, bei der der Kündigungsgrund in einem steuerbaren Verhalten des Arbeitsnehmers liegt, z. B. bei Verspätungen. Bei der dritten Kündigungsart, einer personenbedingten Kündigung, liegt der Kündigungsgrund in einem nicht steuerbaren, aber von dem Arbeitnehmer ausgehenden Verhalten, z. B. bei häufigen oder längeren Erkrankungen. Sollte der Arbeitgeber hier eine Kündigung erwägen ist er zwar nicht an eine Sozialauswahl gebunden, aber er muss eine Interessensabwägung durchführen. Dabei wird das Interesse des Arbeitnehmers auf Erhalt des Arbeitsverhältnisses und das Interesse des Arbeitgebers auf Beendigung dieses ins Verhältnis gesetzt. Dabei werden alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigt. Darunter zählt das Alter des Arbeitnehmers, seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt, die Betriebszugehörigkeit, der Gesundheitszustand usw. Dabei überwiegt das Interesse des älteren Arbeitnehmers oftmals.

Höhere Abfindung 

Grundsätzlich besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Dies kann jedoch nach einer Kündigung im Sozialplan vorgesehen sein oder vor Gericht in einem Vergleich vereinbart werden. Sollte der Arbeitgeber Ihnen einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag anbieten kann hier auch darüber diskutiert werden. Dabei sieht die Faustformel zur Berechnung der Abfindungssumme folgendermaßen aus:

• Halbes Bruttomonatsgehalt * Betriebszugehörigkeit

Wie bereits mehrmals erwähnt, fällt die Betriebszugehörigkeit bei den älteren Arbeitnehmern erfahrungsgemäß länger aus. Dies beeinflusst die Abfindungssumme erheblich. Die Faustformel dient jedoch nur zur Orientierung, durch Verhandlungsgeschick kann auch eine höhere Summe erreicht werden. Deswegen ist es immer empfehlenswert nach einer Kündigung einen Anwalt für Arbeitsrecht zu kontaktieren. Dieser unterstützt sie bei ihrem Vorhaben und gemeinsam können sie das bestmöglich Ergebnis erreichen. Vor Gericht wären der Arbeitnehmer deutlich im Vorteil, weshalb ein kluger Arbeitgeber bereit wäre eine ordentliche Summe zu erbringen, um das Arbeitsverhältnis wirksam beenden zu können.

Längerer Bezug von Arbeitslosengeld I möglich 

Sollte die Kündigung unumgänglich sein hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Arbeitslosengeld I. Gemäß § 147 SGB III (3. Sozialgesetzbuch) wird die Anspruchsdauer nach der Betriebszugehörigkeit vor der Kündigung und dem Lebensalter berechnet. Außerdem können jüngere Arbeitnehmer Arbeitslosengeld I maximal 12 Monate beziehen, während älteren Arbeitnehmer ein Anspruch von bis zu 24 Monaten zustehen kann. Auch hier kann ihr Rechtsanwalt sie in Bezug auf die sozialversicherungsrechtlichen Folgen beraten.