Kündigungsschutzklage erfolgreich! Kündigung trotz mehrjähriger Erkrankung unwirksam

Kündigung auch nach mehr 1000 Tagen Krankheit unwirksam: „Fallstricke für den Arbeitgeber beim Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung = Chancen für Arbeitnehmer!“

Unsere Kanzlei konnte zugunsten einer Arbeitnehmerin ein doch recht erstaunliches Urteil (ArbG Berlin, 28 Ca 9067/15) erstreiten. 

Hintergrund

Die Mandantin hatte unter anderem folgende krankheitsbedingte Fehltage:

• 37 Fehltage im Jahr 2004, 
• 99 Fehltage im Jahr 2005, 
• 133 Fehltage im Jahr 2006, 
• 365 Fehltage im Jahr 2014, 
• 365 Fehltage im Jahr 2015. 

Zwischen 2006 und 2015 häuften sich Kurzerkrankungen. Die Bank als Arbeitgeberin, in der unsere Mandantin bis heute tätig ist, bot ihr zweimal ein Gespräch an, um gemeinsam Wege zu finden, sie für die Arbeit zu stabilisieren. Zwar hatte die Klägerin durchaus Interesse, diese Gespräche durchzuführen, musste diese jedoch, ebenfalls krankheitsbedingt, absagen. 

Als Nächstes konsultierte die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 28. Mai 2015 den amtierenden Bezirkspersonalrat wegen des Wunsches, das nach langjähriger Betriebszugehörigkeit der Klägerin unter tarifvertraglichem Sonderkündigungsschutz stehende Arbeitsverhältnis unter Wahrung einer Auslauffrist zum 31. Dezember 2015 außerordentlich zu kündigen. Am 3. Juni 2015 meldete sich die Klägerin jedoch, um für den 1. August 2015 die Wiedergewinnung ihrer Arbeitsfähigkeit anzukündigen. Nichtsdestotrotz erklärte die Beklagte die krankheitsbedingte, außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Hiergegen setzten wir uns für die Klägerin zur Wehr. Wir hielten die Kündigung – trotz der langen Erkrankungsphasen – für sozial nicht gerechtfertigt.

Was wandte die Beklagte ein?

Die Klägerin sei so selten über einen längeren Zeitraum präsent, dass es völlig offensichtlich sei, dass sie auch für die nächste Zeit über einen längeren Zeitraum nicht arbeiten könne, was dem Betrieb schaden würde. Zwar sei die Klägerin mittlerweile seit 25 Jahren im Betrieb beschäftigt, doch habe die weiterhin zu erwartende Störung des Austauschverhältnisses (also Arbeit gegen Geld) eine Intensität erreicht, die es rechtfertige, von einem bereits „sinnentleerten“ Arbeitsverhältnis zu sprechen. 

Wir argumentierten für die Klägerin wie folgt

Die Ursachen ihrer Erkrankung reichten in das Jahr 2002 und bis zum damaligen Umzug ihrer Familie nach Norddeutschland zurück. Damals habe man ihr, als sich die Schließung der Filiale in Frankfurt/Oder abzeichnete, ausdrücklich zugesichert, sie zu gegebener Zeit wunschgemäß in den norddeutschen Raum zu versetzen. Dazu sei es dann aber nicht gekommen. Solange sie auf besagte Versetzung noch gehofft habe, habe sie die Strapaze, ca. 3600 Kilometer pro Monat zu fahren, auf sich genommen. Allerdings habe die Trennung von der Familie ihr mehr und mehr zu schaffen gemacht. In dieser Lage habe sie jedoch die Aussicht, später doch noch versetzt zu werden, motiviert, die nunmehr absehbare Zeit bis zur Schließung des angestammten Standorts „durchzuhalten“. Als dann die Filialschließung 2007 tatsächlich erfolgte, habe sie sich ihrem Ziel einer endgültigen Versetzung in den Bereich ihrer Familie nahe gesehen. Dann jedoch habe sie die Mitteilung erhalten, nun doch nach Berlin versetzt zu werden. Zusätzlich sei ihr dabei offenbart worden, dass sie dort auch nicht „in gehobener Stellung arbeiten werde, sondern vielmehr im unteren Qualifikationsbereich arbeiten müsse“. Wie in ihrer Anfangszeit bei der Beklagten sei sie nun nämlich „wieder als sog. Geldbearbeiterin eingesetzt“ worden. Sie habe nicht nachvollziehen können, warum sie nach mehr als fünf Jahren des Pendelns nicht nur nicht versetzt, sondern außerdem auch noch (subjektiv empfunden) „degradiert“ werde. Die ihr dafür gegebene Begründung habe sie bis heute nicht vergessen: Ihr sei „schlicht mitgeteilt“ worden, sie habe schließlich nicht umzuziehen brauchen. 

Eine vollständige Gesundung der Klägerin war aus unserer Sicht im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs zu erwarten.

Dem folgte die 28. Kammer des Arbeitsgerichts Berlin!

Das Gericht entschied, die Kündigung sei unwirksam gewesen. So habe die Klägerin der Beklagten keinen Grund gegeben, ihr Arbeitsverhältnis einseitig aufzulösen. Zumindest lässt sich eine solche Sachlage anhand des Vorbringens der hierfür darlegungs- und beweisbelasteten Beklagten (s. § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG) nicht feststellen. Die Kündigung wäre schon nicht im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG „sozial gerechtfertigt“.

Der Arbeitgeber dürfe auf Störungen seiner vertraglichen Belange nicht ultimativ mit Kündigung reagieren, solange er diese Belange auch auf rücksichtsvollere Weise wirksam zu wahren imstande ist. 

Die Kündigung hat danach in den Worten des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts (BAG) die „unausweichlich letzte Maßnahme (ultima ratio)“ zu sein.

Somit gilt: „Eine Kündigung ist dem das ganze Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nach unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie durch andere mildere Mittel vermieden werden kann, d. h., wenn die Kündigung nicht zur Beseitigung der betrieblichen Beeinträchtigungen bzw. der eingetretenen Vertragsstörung geeignet oder nicht erforderlich ist (...). Der Arbeitgeber muss von mehreren gleich geeigneten, zumutbaren Mitteln dasjenige wählen, dass das Arbeitsverhältnis und den betroffenen Arbeitnehmer am wenigsten belastet. Eine Kündigung ist als letztes Mittel nur zulässig, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Möglichkeiten zu ihrer Vermeidung ausgeschöpft hat. Dabei kommt bei einer krankheitsbedingten Kündigung nicht nur eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen, freien Arbeitsplatz in Betracht. Der Arbeitgeber hat vielmehr alle gleichwertigen, leidensgerechten Arbeitsplätze, auf denen der betroffene Arbeitnehmer unter Wahrung des Direktionsrechts einsetzbar wäre, in Betracht zu ziehen und ggf. freizumachen.“

Insbesondere durfte die Beklagte das gerade erfolgversprechend angebahnte „betriebliche Eingliederungsmanagement“ nicht vernachlässigen.

Fazit: Auch eine auf den ersten Blick als wirksam erscheinende Kündigung muss umfassend hinterfragt werden! Wir prüfen sämtliche Kündigungen auf inhaltliche Fehler und formelle Verstöße.

Rechtsanwalt Stephan Kersten

Fachanwalt für Arbeitsrecht