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Mobbing am Arbeitsplatz: Ersatz des immateriellen Schadens durch Geldentschädigung wegen Persönlichkeitsv
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Der Arbeitgeber macht sich schadensersatzpflichtig, wenn er gegenüber dem Arbeitnehmer „Mobbing" betreibt.
Wann liegt Mobbing vor?
Mobbing sind
1. fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, Anfeindungen, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen,
2. die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und
3. jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre und die Gesundheit des Betroffenen verletzen
Wer hat „Mobbing" zu beweisen?
Der Arbeitnehmer hat das Vorliegen von Mobbing zu beweisen.
Bei Mobbing-Vorwürfen müssen die einzelnen Vorfälle nach
1. Zeitpunkt,
2. Intensität und
3. Häufigkeit
substanziiert vorgetragen werden.
Wenn nicht bereits ein Einzelakt geeignet war eine diskriminierende Handlung darzustellen, dann prüft das Gericht durch eine Gesamtbetrachtung aller Vorfälle, ob Mobbing vorliegt.
Die Beweisführung im Prozess ist äußerst schwierig. Deshalb ist das Führen eines Mobbingtagebuchs von entscheidender Bedeutung.
Beispielhaft könnte ein Mobbingtagebuch folgendermaßen aussehen:
1. Ort: Stadt, Arbeitgeber
2. Datum: xx.xx.20xx
3. Uhrzeit: ca. 09:56 - 10:01
4. Verletzende Handlung/ Äußerung: Zuweisung einer nicht vertragsgemäßen Tätigkeit, wie beispielsweise das Sortieren von Schrott. Oder der herabwürdigende Hinweis, die Toilette sei unsauber verlassen worden.
5. Anlass: Arbeitsantritt nach Krankheit, Urlaub, u.a.
6. Durch wen: Vorgesetzter Herr XY, Bereichsleiterin Frau XY
7. Zeugen: Kollege XY, Pförtner XY, Sekretärin YX
8. Unterlagen, Emails, Fotos: Email vom xx.xx.20xx,
9. Auswirkungen: psychosomatische Leiden, Schlafstörung, Panikattacken, Übelkeit, Schwindel, Schweißausbrüche, u.a. inklusive ärztlichem Attest
10. Rechtsgutsverletzung: Ehre, Gesundheit, Persönlichkeit, körperliche Unversehrtheit
Abzugrenzen ist Mobbing von einfachen Konflikten und Meinungsverschiedenheiten am Arbeitsplatz sowie zulässigen personellen Maßnahmen und der zulässigen Ausübung des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber.
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