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Lohnfortzahlung bei Quarantäne nach dem Infektionsschutzgesetz

  • 2 Minuten Lesezeit

Im Hinblick auf die weiter aktuelle Situation rund um Corona besteht für Arbeitgeber die Möglichkeit, dass es Handlungsbedarf in Bezug auf eine Regelung im Arbeitsvertrag gibt, die wichtig werden könnte, wenn für einen oder mehrere Mitarbeiter(innen) Quarantäne nach dem Infektionsschutzgesetz angeordnet wird. Unter Umständen wären Lohnfortzahlungen, ohne dass eine Möglichkeit der Erstattung durch andere Stellen besteht, betriebsgefährdend. Dann hätte auch der Arbeitnehmer das Risiko, dass der Betrieb die Arbeit einstellen muss und dass das Arbeitsverhältnis sein Ende findet.

Es ist daher ratsam, ggf. eine Anpassung der Arbeitsverträge aus verschiedenen Gründen vorzunehmen, da Betriebsschließungen im Zusammenhang mit Corona oder die Quarantäne von Mitarbeitern dazu führen können, dass der Arbeitgeber das Gehalt weiterzahlen muss und keine Erstattung durch andere Stellen erfolgt.

Wird für einen Mitarbeiter Quarantäne angeordnet, zahlt sein Arbeitgeber das Gehalt zunächst weiter. Und zwar unabhängig davon, ob die Quarantäne in der eigenen Wohnung oder an einem anderen Ort angeordnet wird. Nach § 56 Infektionsschutzgesetz kann sich der Arbeitgeber die Kosten bei der zuständigen Behörde (z.B. dem Gesundheitsamt) des jeweiligen Bundeslandes erstatten lassen.

Nach § 56 Infektionsschutzgesetz hat der Mitarbeiter unter Quarantäne Anspruch auf eine Entschädigung. Diese bemisst sich nach dem ausgefallenen Entgelt. Der Arbeitgeber muss für die ersten sechs Wochen die Entschädigung auszahlen und erhält sie auf Antrag von der zuständigen Behörde zurück. Ab der siebten Woche erhalten die Betroffenen eine Entschädigung in Höhe des Krankengeldes direkt von der zuständigen Behörde.

In diesem Fall ist keine Kostenerstattung möglich, sofern nicht der § 616 BGB im Arbeitsvertrag oder auf andere Weise wirksam ausgeschlossen wurde.

Der § 616 BGB regelt den Fall, in dem der Arbeitnehmer für eine vorübergehend kurze Zeit aus persönlichen Gründen verhindert ist, die Leistung zu erbringen. Hier hat der BGH für den Fall der Quarantäne nach dem Infektionsschutzgesetz die (allgemein für Erkrankungen geltende) Sechs-Wochen-Frist bei länger bestehenden unbefristeten und ungekündigten Arbeitsverhältnissen als "verhältnismäßig nicht erhebliche" Zeit angesehen (BGH vom 30. November 1978 – III ZR 43/77).

Daher sollte tatsächlich gehandelt werden und mit den Mitarbeitern für die Zukunft ein Nachtrag zum Arbeitsvertrag mit dem Ausschluss des § 616 BGB vereinbart werden. Eine rückwirkende Änderung dürfte nicht zulässig sein. Dabei kann auch darüber nachgedacht werden, trotz des Ausschlusses zukünftig Sonderurlaub z.B. aus familiären Gründen zu gewähren und dieses entweder vertraglich oder durch eine Bekanntmachung zuzusagen.

So eine Vertragsergänzung kann nicht einseitig erfolgen, sondern muss mit der Arbeitnehmer besprochen und verhandelt werden. Dabei ist auf die Belange des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Eine Vertragsänderung kann aber für beide Seiten von Vorteil sein, da so der Bestand des Betriebes gesichert werden kann und der Arbeitnehmer trotzdem die ihm zustehende Zahlungen erhält. In Betrieben in denen ein vertrauensvolles Miteinder besteht, sollte eine einvernehmliche Vertragsergänzung möglich sein. Arbeitnehmer können und dürfen jedoch nicht unter Druck gesetzt werden, solche Vertragsergänzungen zu unterzeichnen.



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