Richtige Wahl von Zusagezins und Arbeitgeberzuschuss bei der pauschaldotierten Unterstützungskasse

1. Funktionsweise der pauschaldotierten Unterstützungskasse 

Die pauschaldotierte Unterstützungskasse ist ein sog. unternehmerischer oder auch versicherungsfreier Durchführungsweg der betrieblichen Altersvorsorge. Sie funktioniert gänzlich ohne Versicherung. Oberstes Ziel ist die Schaffung von Liquidität oder Liquiditätsreserven zur Unternehmensfinanzierung oder auch Schaffung von Bankenunabhängigkeit durch Innenfinanzierung (alternativ auch freie Kapitalanlage abseits von Versicherungen). Weitere Ziele sind die Verstärkung der Mitarbeiterbindung und Vorteile bei der Mitarbeitergewinnung.

Die Funktion ist denkbar einfach:

Die Entgeltumwandlung  oder auch ein vom Arbeitgeber vorgesehener monatlicher Beitrag fließen nicht an eine Versicherung ab, sondern bleiben im Unternehmen und stehen diesem Unternehmen langfristig zur Verfügung. Der Arbeitgeber verzinst diese monatlichen Beiträge aus der Entgeltumwandlung und/oder einem Arbeitgeberzuschuss und zahlt diesen Betrag dann meist als Einmalbeitrag zum Rentenbeginn an den Arbeitnehmer aus. Im Ergebnis ist dies für den Arbeitnehmer so einfach und transparent wie ein Sparbuch, das sich ebenfalls durch Beitrag (Einzahlung) und Zins aufbaut. Die Zahlungsverpflichtung ist genau kalkulierbar und transparent für jedermann und der Zahlungszeitpunkt steht von Anfang an fest, unabhängig davon, ob der Mitarbeiter ausscheidet oder bleibt. 

Ein einfaches Beispiel zum Verständnis der pauschaldotierten Unterstützungskasse:

Aus Arbeitgebersicht kann die pdUK mit einem Darlehen der Arbeitnehmer an das Unternehmen verglichen werden, zu einem festen Zins mit fester Laufzeit.

Aus Arbeitnehmersicht ist der Vergleich am Beispiel eines Sparbuchs am verständlichsten, auf dem monatliche Zahlungen gutgeschrieben werden und sich verzinsen und dessen Guthaben jeder nachrechnen kann. 

Die nachfolgenden Ausführungen beziehen sich auf den Fall einer betrieblichen Altersvorsorge durch Entgeltumwandlung bzw. von mischfinanzierten Systemen. Das heißt, der Arbeitgeber gibt zur Entgeltumwandlung einen bestimmten Zuschuss in Abhängigkeit des Betrags der Entgeltumwandlung, der Betriebszugehörigkeit, der Position und der Funktion im Unternehmen oder Ähnlichem (siehe hierzu auch meinen Rechtstipp: https://www.anwalt.de/rechtstipps/arbeitgeberzuschuss-entgeltumwandlung-direktzusagen-direktversicherung-pauschaldotierte-u-kasse_182216.html).

2. Wirkung des Zusagezinses

Wer die Funktionsweise der pauschaldotierten Unterstützungskasse verstanden hat und weiß, wie diese funktioniert, versteht auch, dass der Zusagezins von zentraler Bedeutung ist. Ob ein Arbeitgeber die Entgeltumwandlung des Mitarbeiters mit 1,00 % verzinst oder mit 2,00 %, macht sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer einen entscheidenden Unterschied. Festgelegt wird der Zins ausschließlich vom Arbeitgeber.

 2.1. Festlegung eines tendenziell höheren Zinses

Die Zusage eines höheren Zinses von z.B. 2,00 % oder 3,00 % macht die pauschaldotierte Unterstützungskasse nachvollziehbar für den Arbeitgeber teurer. Der Arbeitgeber muss mit der Entgeltumwandlung tatsächlich in etwa diese 2,00 % oder 3,00 % erreichen. Erwirtschaftet er mehr, fällt der Vorteil für ihn entsprechend geringer aus.

Das Modell wird aber eine umso attraktivere Wirkung auf den Mitarbeiter ausüben, je höher der Zins ist. Mitarbeiter sind tendenziell bei einem höheren Zins eher bereit, an der Entgeltumwandlung teilzunehmen, als bei einem niedrigeren Zins. Sie wandeln dann auch gerne einen höheren Betrag um.

Bei arbeitgeberfinanzierten Versorgungswerken bekommt der Arbeitnehmer ohnehin ohne weiteres  Zutun eine Leistung. Hier hat der Zins nur eine untergeordnete Bedeutung. Ob der Mitarbeiter ausgeschieden ist oder nicht, mit den monatlichen Beiträgen des Arbeitgebers oder Entgeltumwandlungen ist dieser Zins letztendlich zu erwirtschaften.

 2.2. Festlegung eines tendenziell niedrigeren Zusagezins

Ein tendenziell niedrigerer Zusagezins von zum Beispiel 1,00 % oder 1,25 % oder 1,50 % führt natürlich beim Mitarbeiter zu einer geringeren Leistung und beim Arbeitgeber auch zu einer geringeren Verpflichtung. Scheidet der Mitarbeiter aus, ist auch nur noch dieser Zins zu erwirtschaften. Wird ein höherer Zins erwirtschaftet, bieten sich auch höhere Chancen und Erträge für den Arbeitgeber.

Auch ein Zins von 1,25 % führt bereits zu signifikant höheren Leistungen im Vergleich zu einer Versicherung.

Ein einfaches Beispiel für einen Vergleich der pauschaldotierten Unterstützungskasse mit einer Versicherung:

Während bei einer Versicherung bei einer Einzahlung von 100,00 €  nach einem Jahr meist nur ein Rückkaufswert von gut 50,00 € vorhanden ist, sind dies bei einer pauschaldotierten Unterstützungskasse und einem Zins von 1,50 % 101,50 € und damit rund doppelt so viel.

3. Wirkung des Arbeitgeberzuschusses

Der Arbeitgeberzuschuss kann abhängig sein von der Entgeltumwandlung als bestimmter % -Satz oder eine feste Größe, er kann von der Betriebszugehörigkeit abhängen oder von einer bestimmten Eingruppierung und den dafür vorhergesehenen Regelungen.

3.1 Wirkung eines höheren und großzügigeren Zuschusses 

Je höher der Zuschuss, desto teurer wird das Versorgungswerk für den Arbeitgeber und desto höher steigt der Zins, der vom Arbeitgeber letztlich mit der Entgeltumwandlung erwirtschaftet werden muss, wenn das System der pauschaldotierten Unterstützungskasse kostenneutral sein sollte.

Scheidet ein Mitarbeiter aus, muss ein Zuschuss natürlich nicht mehr gezahlt werden, während der Zins weiterläuft.

3.2. Wirkung eines niedrigeren Zuschusses 

Auch wenn bei einer Unterstützungskasse, anders als bei versicherungsförmigen Durchführungswegen, kein Zuschuss vorgeschrieben ist und die 15 % Arbeitgeberzuschuss, die zum Beispiel bei der Direktversicherung gelten, hier nicht verpflichtend sind, wirkt ein derartiger Zuschuss kleinlich und sieht nach einer bloßen Weitergabe der ersparten Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung aus. Ein niedrigerer Zuschuss hat für den Arbeitnehmer eine geringere Attraktivität, ist aber auch leichter kostenneutral zu erwirtschaften.

4. Wechselwirkung zwischen Zins und Arbeitgeberzuschuss

Sowohl Zins und Zuschuss müssen letztendlich vom Arbeitgeber verdient werden. Für den Arbeitgeber stellen sie, neben der Kostenübernahme des Modells an sich, die wesentlichen Punkte dar, die das System attraktiv machen.

Während der zugesagte Zins mit der freien Liquidität in etwa auch erwirtschaftet werden muss, kann auch der Arbeitgeberzuschuss letztendlich nur durch eine entsprechende Verzinsung der freien Liquidität erwirtschaftet werden, wenn das System kostenneutral sein soll. Als Faustformel verlangt ein Arbeitgeberzuschuss von 50 % ungefähr einen Zins, der 1,00 % über dem Zusagezins liegt, wenn der Zuschuss kostenneutral mit der freien Liquidität, also nach Abzug von Kosten, erwirtschaftet werden soll.

Ein höherer Arbeitgeberzuschuss wird von den Arbeitnehmern psychologisch immer als attraktiver angesehen,  als ein höherer Zins. Dies liegt ganz einfach daran, dass der Mensch nur linear denken kann und Zins und Zinseszinswirkung nicht erfasst. Ein Arbeitgeberzuschuss dagegen ist konkret und für jedermann greifbar.

5. Empfehlung

Abschließend kann ich folgende Empfehlung geben.

Empfehlenswert ist ein niedrigerer Zins und zum Ausgleich dazu ein großzügigerer Arbeitgeberzuschuss, in einer gesonderten Zusage. Zwei Zusagen verursachen weder mehr Arbeit in der Verwaltung noch höhere Kosten. Beim Ausscheiden entfällt der Zuschuss. Für die Vergangenheit entfällt er vollständig, solange die Unverfallbarkeit noch nicht erreicht ist und für die Zukunft entfällt er in jedem Fall. Die Beiträge verzinsen sich ab diesem Zeitpunkt nur noch weiter.

Lassen Sie sich bei Angeboten stets einen Break-Even-Zins berechnen, mit dem das Modell für Sie kostenneutral ist, einschließlich des Zuschusses. Variieren Sie Ihre Vorstellungen und Varianten und finden Sie für sich und Ihre Mitarbeiter auf diese Weise ein optimales Modell ( siehe hierzu nochmals meine Rechtstipps: „Arbeitgeberzuschuss, Entgeltumwandlung: Direktzusagen, Direktversicherung, pauschaldotierte U-Kasse“ https://www.anwalt.de/rechtstipps/arbeitgeberzuschuesse-in-der-bav-direktzusagen-direktversicherung-pauschaldotierte-u-kasse_182216.html und „Pauschaldotierte Unterstützungskasse – Anbieter prüfen und beurteilen, Risiken minimieren“ https://www.anwalt.de/rechtstipps/pauschaldotierte-unterstuetzungskasse-anbieter-pruefen-und-beurteilen-risiken-minimieren_181759.html).

Bei Fragen können Sie mich gerne kontaktieren.

Mein Tipp: Mit unserem kostenlosen bAV-Rechner bzw.  Liquiditätsrechner können Sie leicht die Auswirkungen unterschiedlicher Szenarien auf den für Kostenneutralität erforderlichen Break-Even-Zins berechnen und beurteilen.