Short Facts: Bonus-Zielvereinbarungen

Was ist eine Zielvereinbarung?
Eine Abrede zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, wonach der Arbeitnehmer zusätzlich zum Grundgehalt einen Bonus in einer bestimmten Höhe erhält, wenn er in einem bestimmten Zeitraum (meist das Geschäfts- oder das Kalenderjahr) bestimmte Leistungsziele erreicht.

Abzugrenzen von der Zielvorgabe, bei welcher der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Ziele einseitig im Rahmen seines sog. Weisungsrechts vorgibt, die Ziele also nicht „ausgehandelt“ werden.

Was ist ein Bonus?
 Keine verbindliche Definition existent. Man versteht darunter jedoch Vergütungsformen, welche den Arbeitnehmer durch Geldanreiz zu besseren Leistungen motivieren und zu einem gewissen Unternehmenserfolg führen sollen.

Vertragliche Regelung notwendig?
 Mangels Gesetz muss ein Bonus vertraglich geregelt werden. Dies geschieht in der Regel durch eine sogenannte Rahmenvereinbarung (oftmals im Arbeitsvertrag enthalten), in welcher u.a. geregelt wird, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen Bonus hat, dass der Arbeitgeber zu einem bestimmten Stichtag im Jahr dem Arbeitnehmer eine konkrete Zielvereinbarung anbieten soll und was bei unterjährigem Ausscheiden aus der Firma, Arbeitsunfähigkeit etc. gilt. Welche konkreten Ziele erreicht werden sollen, regelt sodann die Zielvereinbarung an sich.

Inhaltskontrolle von Rahmen – und Zielvereinbarungen?
 Rahmenvereinbarungen unterliegen -  wie auch Arbeitsverträge- der sog. AGB-Inhalts- Kontrolle. D.h. die Klauseln müssen hinreichend bestimmt/transparent sein und dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen.

Zielvereinbarungen, die individuell zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer ausgehandelt werden, sind sog. Individualabreden mit der Folge, dass sie keiner inhaltlichen Wirksamkeitskontrolle unterliegen. Sie dürfen jedoch, da es sich um sog. Entgeltabreden handelt, nicht intransparent sein. Teilweise wird in der Literatur vertreten, dass auch eine sogenannte Sittenwidrigkeitskontrolle erfolgen kann.

Wann ist eine Zielvereinbarung z.B. unwirksam?
 -Wenn sie intransparent ist, d.h. wenn z.B. nicht klar erkennbar ist, welche Ziele vorgegeben werden und wie der Zielerreichungsgrad ist.

-Wenn die vorgegebenen Ziele objektiv unerreichbar sind.

-Wenn der variable Anteil im Vergleich zur Gesamtvergütung mehr als 20-30% ausmacht (weil dann das unternehmerische Risiko auf den Arbeitnehmer übertragen wird, was unzulässig ist).

-Wenn die zielbasierten Bonuszahlungen den Tariflohn unterschreiten (hiervon gibt es aber Ausnahmen).

Was ist, wenn keine oder eine verspätete Zielvereinbarung getroffen wurde?
 Entscheidend ist, wer die Initiativlast für die Zielvereinbarung hat. Dies sollte in der Rahmenvereinbarung geregelt werden. Hat z.B. der Arbeitgeber die Initiativlast für eine Zielvereinbarung und kommt er dieser nicht nach, so hat der Arbeitnehmer entweder einen Anspruch auf den Bonus in der Höhe des Durchschnittes des/der Vorjahre (s) oder aber der Arbeitnehmer hat darzulegen, welche Ziele er erreicht hätte, wenn sie ihm ordnungsgemäß vorgegeben worden wären. Wird die Zielvereinbarung verspätet geschlossen muss dies bei der Festlegung der Ziele und deren Zielerreichungsgrad angemessen berücksichtig werden (hierzu gibt es allerdings unterschiedliche Auffassungen in Rspr. und Literatur, zudem ist „die Dauer der Verspätung“ von Relevanz).

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