Versetzung auch ohne betriebliches Eingliederungsmanagement wirksam

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung vom 18.10.2017 die bisher offene Frage beantwortet, ob bei einer Versetzung, die zumindest auch auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit der gesundheitlichen Konstitution des Arbeitnehmers stehen, zunächst in einem sog. „Betrieblichen Eingliederungsmanagement“ (§ 84 Absatz 2 des Sozialgesetzbuches Neuntes Buch (SGB IX) nach Möglichkeiten gesucht werden muss, wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Bundesarbeitsgericht vom 18.10.2017 – gerichtliches Aktenzeichen: 10 AZR 47/17

Was hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Rechtsanwalt und Fachanwalt Dr. Bert Howald weist darauf hin, dass das Bundesarbeitsgericht entschieden hat, dass die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Versetzung ist, und zwar gerade und auch dann, wenn der Arbeitgeber die Versetzung zumindest auch aus gesundheitlichen Gründen anordnet. Dies geht aus der Pressemitteilung des Gerichts hervor, die Entscheidungsgründe liegen dazu noch nicht vor.

Welcher Fall wurde entschieden?

In dem zu entscheidenden Fall geht es um einen Arbeitnehmer A, der als Maschinenbediener beim Arbeitgeber B beschäftigt ist. Zunächst wurde der A in einem Wechselschichtsystem in der Früh- oder Spätschicht eingesetzt, später aber fast nur noch in der Nachtschicht. Im Laufe von zwei Jahren erkrankte der A jeweils an 35 Arbeitstagen. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement fand nicht statt.

Im Dezember 2014 nahm er – in dieser Zeit war er arbeitsunfähig – an einer fast dreimonatigen suchtbedingten Therapie teil. Nach Rückkehr an den Arbeitsplatz führte der Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement, sondern ein „Krankenrückkehrgespräch“ durch. Nach diesem Gespräch wies der B den A an, künftig nur noch in Wechselschicht zu arbeiten.

Dagegen wehrt sich A vor dem Arbeitsgericht. Er meint, die Anordnung sei nicht wirksam, denn es sei kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt worden. Im Übrigen sei die Anordnung nicht ermessensgerecht, § 106 der Gewerbeordnung. Er habe ein berücksichtigenswertes Interesse an der Beibehaltung der Nachtschicht gehabt. B meint, er handle im Interesse des A, denn die Nachtschicht sei gesundheitlich im Allgemeinen belastender. B habe prüfen wollen, ob sich der Gesundheitszustand des A bei Wechselschichteinsatz ohne Nachtschicht dauerhaft verbessere. Zudem habe die B auch ein Eigeninteresse, denn sie könne den A bei weiteren Fehlzeiten in der Wechselschicht besser ersetzen.

A verlangt mit seiner Klage die Beschäftigung in der Nachtschicht. Das Arbeitsgericht weist die Klage ab. Vor dem Landesarbeitsgericht hat seine Klage Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision des B erfolgreich beschieden und die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, damit geklärt werden kann, ob besondere Umstände die Versetzungsmaßnahme möglicherweise unwirksam machen. Wegen der Nichtdurchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, war die Versetzung in die Wechselschicht aber nicht unwirksam.

Auswirkungen auf die Praxis

Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Bert Howald sieht es so:

Die Entscheidung hätte anders ausfallen müssen. Denn das fehlende Angebot an den Arbeitnehmer zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements – eine klare Pflichtverletzung des Arbeitgebers – ist ein starkes Indiz dafür, dass der Arbeitgeber die Belange des Arbeitnehmers nicht wirklich abschließend geprüft hat. Genau hierfür ist aber das betriebliche Eingliederungsmanagement geschaffen worden. Es dient dem Schutz kranker Menschen vor Benachteiligungen. Eine Anordnung des Arbeitgebers, die zwar mit betrieblichen Interessen – hier: besseres Auffangen von Fehlzeiten durch Ersatz – begründet wird, die aber in den gesundheitlichen Auswirkungen für den Arbeitnehmer nicht abgewogen erscheint – nicht mitgeteilt wurde, ob in der Nachtschicht bei Ausfällen nicht angemessener Ersatz gefunden werden kann oder, ob hier tatsächlich gravierende Auswirkungen auf den Betriebsablauf zu befürchten gewesen wären –, ist deswegen nach der hier vertretenen Auffassung möglicherweise nicht mehr ermessensgerecht.

Dr. Bert Howald

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Anwaltskanzlei Gaßmann & Seidel, Stuttgart