Warum Arbeitgeber immer aktuelle Arbeitsverträge verwenden sollten

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bedereck und Dr. Attila Fodor, Berlin und Essen.

Das Bundesarbeitsgericht setzt regelmäßig neue Hürden für die Wirksamkeit von Arbeitsvertragsklauseln, und so verwenden Arbeitgeber oft Arbeitsverträge, die nicht mehr auf dem neusten Stand sind. Deren Klauseln sind dann zu Gunsten des Arbeitnehmers unwirksam.

Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen sind Arbeitgeber deshalb oft verpflichtet, hohe Summen an ihre Arbeitnehmer zu zahlen; Geld, das sie eingespart hätten, wenn die entsprechende Klausel des Arbeitsvertrags wirksam gewesen wäre. Wie Arbeitgeber hier am besten vorgehen und Geld und Ressourcen einsparen können, sagt der Arbeitsrechtler Anwalt Bredereck:

Meist entsprechen Arbeitsverträge zum Zeitpunkt, zu dem sie entworfen werden, den arbeitsrechtlichen Vorgaben, beziehungsweise denen des Bundesarbeitsgerichts. Das Problem ist, dass diese Arbeitsverträge immer weiter für Neueinstellungen verwendet werden, mithin also auch wenn das Bundesarbeitsgericht bestimmte im Arbeitsvertrag verwendete Klauseln für unwirksam erklärt hat.

Ist das der Fall, und kommt es zum Streit mit dem Arbeitnehmer, muss man auf die gesetzlichen Reglungen zurückgreifen, die in aller Regel deutlich arbeitnehmerfreundlicher sind, als die mittlerweile unwirksame Arbeitsvertragsklausel – mit teuren Folgen für den Arbeitgeber.

Ein Beispiel sind Ausschlussfristen. Diese verstoßen oft gegen die immer wieder modifizierten Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts, etwa weil sie Ansprüche wegen Vorsatzes oder gesetzliche Ansprüche nicht ausschließen, oder weil sie eine schriftliche Geltendmachung verlangen und nicht die Textform ausreichen lassen, etc.

In neuen Arbeitsverträgen verwendete Ausschlussfristen, die nicht allen aktuellen Vorgaben entsprechen, sind grundsätzlich unwirksam, so dass dann regelmäßig die dreijährige gesetzliche Regelverjährung greift. Der Arbeitnehmer kann in dem Fall seine Ansprüche, etwa wegen geleisteter Überstunden, für das laufende und die drei vergangenen Jahre vor Gericht geltend machen.

Der Unterschied zur Situation des Arbeitgebers, der neue, wirksame, Ausschlussfristen verwendet, ist überdeutlich: Ist der Arbeitgeber in diesem Fall meist lediglich verpflichtet, die Überstunden der vergangenen drei bis vier Monate zu vergüten, also meist nur einige hundert Euro, muss er bei Anwendung der Regelverjährung unter Umständen viele Tausend Euro nachzahlen. Hat man gerichtlichen Streit mit mehreren gekündigten Arbeitnehmern, steigt die Summe dementsprechend an. Diese Summen hätte man eingespart, wenn man gültige Vertragsklauseln verwendet hätte.

Deshalb lohnt es sich nahezu immer, seine Arbeitsverträge auf neustem Stand zu halten. Die Anwaltskosten, die das verursacht, sind meist deutlich geringer, als die Kosten, die man aufgrund von veralteten Arbeitsverträgen möglicherweise riskiert.

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