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Arbeitsvertrag – nicht alles ist freiwillig

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Arbeitsvertrag – nicht alles ist freiwillig
Freiwillige Leistung oder nicht? – Die Antwort muss eindeutig sein.

Im Arbeitsvertrag muss klar geregelt sein, welche Leistungen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu erbringen haben. Nimmt sich der Arbeitgeber zu viele Freiheiten heraus, ist das nicht erlaubt. Der Arbeitgeber bezahlte seinem langjährigen Mitarbeiter seit 20 Jahren regelmäßig ein 13. Monatsgehalt. Im Jahr 2008 war es damit vorbei. Der Arbeitnehmer klagte deswegen. Vor Gericht behauptete sein Chef, dass das Extragehalt keinen Vertrauensschutz genieße. Im Arbeitsvertrag stehe schließlich, dass nicht vertraglich vereinbarte Leistungen freiwillig und jederzeit widerruflich seien. Auch wenn sie mehrmals und regelmäßig erfolgten, erwerbe der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch. Änderungen des Vertrages bedürften zudem der Schriftform.

Regelmäßige Leistungen werden verbindlich

So einfach war es dann doch nicht. Die Richter stellten zunächst klar, dass sich auch ohne schriftliches Festhalten Pflichten entwickeln können. Bereits eine mündliche Abrede zwischen den Beteiligten führe dazu, dass die Schriftformklausel ihre Wirkung verliere. Das sei insbesondere durch die jahrzehntelange Zahlung des Zusatzgehalts geschehen. In Fällen, in denen eine Gratifikation dreimal vorbehaltlos an alle Arbeitnehmer gezahlt werde, verpflichte das den Arbeitgeber, es auch zukünftig zu tun. Grund - dieses als betriebliche Übung bezeichneten Umstands - ist das schutzwürdige Vertrauen des Arbeitnehmers. Der bezieht den Extralohn in seine Ausgabenplanung mit ein. Sich davon zu lösen, gelinge dem Arbeitgeber mit seiner Vertragsgestaltung nicht. Da er diese vorformulierte Regelung einseitig gegenüber dem Beschäftigten verwendet habe, unterliege sie als Allgemeine Geschäftsbedingung den gesetzlichen Einschränkungen.

Unklare Vertragsinhalte gehen zulasten ihres Verwenders

Das Bundesarbeitsgericht (BAG), das zum Schluss über die Klage zu entscheiden hatte, stellte fest, dass die Klausel intransparent und somit unzulässig ist. Ein Ausschluss auf freiwilliger Basis sei grundsätzlich erlaubt. Er dürfe aber nicht unklar formuliert sein. Demnach sei es widersprüchlich, einen Freiwilligkeits- mit einem Widerrufsvorbehalt zu verknüpfen. Eine freiwillige Leistung, die später wieder widerrufen werden könne, erfolge eingeschränkt. Wenn sie freiwillig wäre, dann bestünde kein Anspruch darauf. Bei einem Widerruf müsse dagegen zuvor ein Anspruch bestanden haben. Die Klausel benachteilige den Kläger zudem unangemessen. Er lief hier Gefahr, seine Rechte wegen der Unklarheit nicht wahrzunehmen. Da sie zudem alle laufenden wie einmaligen Leistungen erfasse, gehen die bestehenden Zweifel über ihre Reichweite zulasten des die Klausel verwendenden Arbeitgebers.

(BAG, Urteil v. 14.09.2011, Az.: 10 AZR 526/10)

(GUE)

Foto : ©Fotolia.com/Kaththea


Rechtstipp vom 06.02.2012
aus der Themenwelt Arbeitsverhältnis und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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