Die betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnis

Eine betriebsbedingte Kündigung kommt immer dann in Betracht, wenn dem Arbeitgeber außerbetriebliche oder innerbetriebliche Umstände vorliegen, die den Wegfall von Beschäftigungsbedarf zur Folge haben. Diese betriebsbedingten Gründe liegen ausschließlich in der Sphäre des Arbeitgebers und sind nicht vom Arbeitnehmer zu beeinflussen.

1. Gründe für die betriebsbedingte Kündigung?

Grundsätzlich unterscheidet man zwischen außerbetrieblichen und innerbetrieblichen Gründen, die eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen können.

•  Außerbetrieblicher Grund

Beruft sich ein Arbeitgeber zum Beispiel auf einen Auftragsmangel oder einen Umsatzrückgang, der finanzielle Einbußen zur Folge hat, handelt es sich hierbei um klassische außerbetriebliche Umstände. 

Im Kündigungsschutzverfahren muss der Arbeitgeber in diesem Falle darlegen und beweisen, wie sich Aufträge und Umsatz über die Vergangenheit entwickelt haben. Diese Darlegungslast wird von vielen Arbeitgebern im ersten Schritt unterschätzt. In einem weiteren Schritt muss der Arbeitgeber darlegen, in wie weit der Auftragsmangel bzw. der Umsatzrückgang entsprechende Auswirkungen auf die Beschäftigten und den entsprechenden Beschäftigungsbedarf hat. 

Ein pauschaler Vortrag des Arbeitgebers hierzu reicht nicht aus. 

Entsprechend häufig erleben wir daher in der Praxis, dass viele Arbeitgeber sich vielmehr auf innerbetriebliche Gründe für die Kündigung berufen. 

•  innerbetrieblicher Grund 

Sofern der Arbeitgeber Rationalisierungsmaßnahmen oder die Einstellung bzw. Einschränkungen der Produktion vornimmt und sich hierauf beruft, liegen innerbetriebliche Umstände vor. 

Diese Gründe gegenüber dem Gericht darzulegen und zu beweisen ist wesentlich leichter als die Darlegung außerbetriebliche Umstände. 

In diesem Falle kann der Arbeitgeber zum Beispiel durch die Angabe konkreter zeitlicher Daten beweisen, ab wann keine neuen Aufträge mehr entgegen und entsprechend abgearbeitet worden sind.

3. Unternehmerische Entscheidung

Grundsätzlich unterliegt die betriebsbedingte Kündigung der "freien unternehmerischen Entscheidung". 

Der Arbeitgeber muss jedoch darlegen, sofern die "unternehmerische Entscheidung" durch den Arbeitnehmer bestritten wird, mit welchem Inhalt die "unternehmerische Entscheidung" getroffen worden ist. Hierbei besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber die tatsächliche Kündigung des Arbeitnehmers nicht im Zusammenhang mit der unternehmerischen Rationalisierungsmaßnahme getroffen hat, sondern vielmehr "nur" einen bestimmten Arbeitnehmer kündigen wollte.

4. Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Der Arbeitgeber muss auch bei einer betriebsbedingten Kündigung prüfen, ob für den Arbeitnehmer nicht eine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen bestanden hat. 

Natürlich ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet einen grundsätzlich neuen Arbeitsplatz zu schaffen. Er hat aber zu prüfen, ob nicht eventuell ein freier gleichwertiger oder ungleichwertiger Arbeitsplatz im betroffenen Betrieb vorhanden ist. Es kommen daher auch Arbeitsplätze hierfür in Betracht, die schlechtere Arbeitsbedingungen aufweisen.

Sofern keine anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen, darf der Arbeitgeber als letztes Mittel, sog. "Ultima Ratio", die betriebsbedingte Kündigung aussprechen.

5. Sozialauswahl

Eine sehr wichtige und schwere Hürde ist bei der betriebsbedingten Kündigung die sog. Sozialauswahl.

Denn trotz vorliegens dringender betrieblicher Gründe ist eine betriebsbedingte Kündigung nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber auch bei der Auswahl des zu entlassenden Arbeitnehmers bestimmte Kriterien berücksichtigt hat. 

So muss er bei der Sozialauswahl die Dauer 

• der Betriebszugehörigkeit, 
• das Lebensalter, 
• die Unterhaltspflichten und 
• die eventuelle Schwerbehinderung 

des Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigen. 

Dies ist gesetzlich auch in Paragraph 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz verankert. 

Der Arbeitgeber muss anhand der oberen Kriterien prüfen, ob eventuell andere Arbeitnehmer, die mit dem zu kündigenden Arbeitnehmer vergleichbar sind, weniger schutzwürdig sind, so dass dieser grundsätzlich zuerst zu entlassen ist. Die Sozialauswahl erfolgt grundsätzlich in drei Schritten:

Im ersten Schritt sind die Gruppe an Arbeitnehmern zu bestimmen, die vergleichbare Arbeitsplätze und den selben Rang im Unternehmen bekleiden. 

Hierbei unterlaufen Arbeitgebern häufig schon bereits die ersten Fehler, in dem bei den Vergleichsgruppen Arbeitnehmer aufgeführt werden, denen ein Sonderkündigungsschutz zugute kommt. Hierzu zählen zum Beispiel Schwerbehinderte, Schwangere oder Arbeitnehmer die sich in Elternzeit befinden als auch Betriebsräte. Auch muss im in Blick auf den Zeitumfang der Beschäftigung, also Teilzeit oder Vollzeitkräfte, im Einzelfall genau unterschieden werden.

Im zweiten Schritt muss der Arbeitgeber sodann die Auswahlentscheidung anhand der Kriterien von Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung treffen.

Dabei ist entscheidendes Kriterium, welcher Arbeitnehmer sozial weniger schutzwürdig ist, also wer eine geringere Betriebszugehörigkeit, geringeres Lebensalter und geringere Unterhaltspflichten aufweist.

Im dritten Schritt ist zu prüfen, ob nicht eventuell bestimmte Arbeitnehmer in die soziale Auswahl mit einzubeziehen sind, da deren Weiterbeschäftigung aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse und der ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse des Arbeitgebers stehen. Auch hier ist es nicht einfach seitens des Arbeitgebers nachvollziehbar vor Gericht begründen zu können, wieso einige Mitarbeiter schützenswerter und in "wertvoller" für das Unternehmen sind als andere Mitarbeiter.

Insgesamt bietet also die betriebsbedingte Kündigung sehr viele rechtliche Hürden, so dass diese seitens des Arbeitgebers sorgsam geplant und geprüft werden sollte, bevor die betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wird.  Arbeitnehmern sollte man aufgrund der vielen rechtlichen Hürden und Voraussetzungen dieser Kündigungsmöglichkeit, nicht zu schnell die betriebsbedingte Kündigung zu akzeptieren.

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