Elternzeit vorbei: Was der Arbeitgeber bei einer Kündigung beachten muss!

Ein nicht allzu seltener Fall: Der Arbeitnehmer kehrt aus der zweijährigen Elternzeit zurück. Der Arbeitgeber bemerkt jedoch, dass die Stelle nicht mehr besetzt werden muss. Das kann viele Hintergründe haben. Die Stelle kann von einem anderen Top-Mitarbeiter besetzt worden sein oder komplett ausgefallen sein. Es stellt sich die Frage, wie der Arbeitgeber nun vorgehen muss.

Vertragsgemäße Beschäftigung

Unabhängig von den Absichten des Arbeitsgebers, muss er der angestellten Person eine vertragsgemäße Beschäftigung anbieten. Das bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer den Anspruch auf explizit den alten Arbeitsplatz hat. Es bedeutet, dass er vertragsabhängig behandelt werden muss. Regelmäßig ist in einem Arbeitsvertrag geregelt, welche Position die arbeitnehmende Partei einnehmen soll und welche Stellen einer Versetzung dienen können. Abhängig vom Arbeitsvertrag kann die neue Beschäftigung sich an einem anderen Ort befinden. Der Arbeitgeber muss entscheiden, ob eine vertragsgemäße Zuweisung auf eine andere Stelle möglich ist. Erst wenn der Arbeitnehmer seine Unzufriedenheiten in Bezug auf die neue Zuweisung äußert, kann über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gesprochen werden. 

Kündigung 

Wenn der Arbeitgeber vor dem Arbeitsantritt entscheidet, kein Interesse mehr an dem Arbeitnehmer zu haben, genügt dies nicht für eine Kündigung. Der Mitarbeiter befindet sich in der Elternzeit und wird vom Kündigungsschutz (§ 18 BEEG Abs. 1 Nr. 2) erfasst. Der Arbeitgeber muss das Ende der Elternzeit abwarten, erst danach kann er den Arbeitnehmer kündigen. Höchstwahrscheinlich würde der Arbeitnehmer gegen diese Kündigung arbeitsrechtlich vorgehen und eine Kündigungsschutzklage erheben. Grundsätzlich einigen sich die Parteien dann außergerichtlich oder gerichtlich auf eine Abfindung. Die Abfindungshöhe ist dabei fallabhängig.  

Aufhebungsvertrag

Des Weiteren besteht die Möglichkeit den Arbeitnehmer vor Arbeitsantritt zu kontaktieren und einen Aufhebungsvertrag zu vereinbaren. Hier würde der Arbeitnehmer zwar eine Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit riskieren, jedoch hat er vielleicht selber Interesse daran einer neuen Arbeitsstelle nachzugehen. Daraufhin wird eine fiktive Kündigungsfrist vereinbart, in welcher der Arbeitnehmer weiterhin bezahlt wird und gegebenenfalls zusätzlich die Abfindungshöhe bestimmt. Sollte der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag ablehnen, wäre er immerhin auf das Personalgespräch nach dem Ende der Elternzeit emotional vorbereitet. 

Allgemeines

Zusammenfassend sollten Sie den Arbeitnehmer rechtzeitig über die Kündigungsabsichten informieren, diesem Zeit einräumen sich zu organisieren, zu orientieren und sich zu bewerben.