Gründe für eine Kündigung – Nr.2: die betriebsbedingte Kündigung

Den Begriff der betriebsbedingten Kündigung haben die meisten Arbeitnehmer sicherlich schon einmal gehört. Was verbirgt sich genau dahinter und unter welchen Voraussetzungen darf der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen? Er darf es, wenn ihm wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich ist. Das hört sich zunächst einfach an, ist es vielfach aber nicht.

Was muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung zwingend beachten?

Eine betriebsbedingte Kündigung sollte vom Arbeitgeber gut vorbereitet sein. Erst wenn die folgenden Voraussetzungen erfüllt sind, wird die betriebsbedingte Kündigung einer gerichtlichen Überprüfung im Kündigungsschutzprozess standhalten.

1. Betriebliche Erfordernisse

Betriebliche Erfordernisse liegen vor, wenn der Bedarf an Arbeitsleistung im Betrieb sinkt und aus diesem Grund kein Bedarf mehr an der Beschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer besteht. Der Arbeitgeber muss also eine unternehmerische Entscheidung getroffen haben, die zu einem künftigen und dauerhaften Wegfall von Arbeitsbedarf im Betrieb führt. Diese beiden Punkte – die Unternehmerentscheidung und den Wegfall von Arbeitsbedarf – muss der Arbeitgeber im Fall eines Kündigungsschutzprozesses genau erklären. Unerheblich ist dabei, ob die unternehmerische Entscheidung betriebswirtschaftlich sinnvoll oder erforderlich ist. Vielmehr kann der Arbeitgeber auch in einer wirtschaftlich guten Lage den Betrieb umstrukturieren. In diesem Fall kann beispielsweise eine Verkleinerung oder Outsourcing von Aufgaben zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen, ohne dass der Betrieb in wirtschaftlichen Schwierigkeiten gesteckt hätte. In jedem Fall muss es eine unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers sein, die den Wegfall des Arbeitsplatzes zur Folge hat.

2. Dringlichkeit

Die betrieblichen Erfordernisse müssen dringlich sein. Damit ist gemeint, dass der Arbeitgeber keine Möglichkeit hat, den zu kündigenden Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz im selben oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiter zu beschäftigen. Hier gilt, dass das mildere Mittel Vorrang hat: Solange eine Weiterbeschäftigung möglich ist, ist die betriebsbedingte Kündigung nicht zulässig.

3. Interessenabwägung

Grundsätzlich ist bei jeder Kündigung eine sog. Interessenabwägung vorzunehmen. Im Fall der betriebsbedingten Kündigung, die auf dringenden betrieblichen Erfordernissen beruht, fällt diese Abwägung jedoch regelmäßig zugunsten des Arbeitgebers aus.

4. Sozialauswahl

Im Rahmen der sog. Sozialauswahl soll sichergestellt werden, dass nur diejenigen Arbeitnehmer gekündigt werden, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind. Dabei sind die folgenden Aspekte besonders zu berücksichtigen:

• Lebensalter
• Schwerbehinderung des Arbeitnehmers
• Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
• Dauer der Betriebszugehörigkeit

Im Ergebnis ist grundsätzlich derjenige Arbeitnehmer zuerst zu kündigen, welcher nach diesen Gesichtspunkten von der Kündigung am wenigsten betroffen wäre. In der Praxis wird häufig ein Schema erstellt, in dem die Arbeitnehmer für die einzelnen Kriterien eine bestimmte Anzahl Punkte erteilt bekommen. Schließlich wird anhand der Gesamtpunktzahl derjenige Arbeitnehmer ermittelt, der zuerst zu kündigen ist.

5. Die Form der Kündigung

Die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung muss bestimmte formale Anforderungen erfüllen. In jedem Fall muss die Kündigung schriftlich erfolgen. Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, so muss dieser vorher angehört werden. Im Fall einer Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers oder eines Arbeitnehmers, der einem Schwerbehinderten gleichgestellt ist, muss der Arbeitgeber das Integrationsamt vor Ausspruch der Kündigung einschalten und dort die Zustimmung zur Kündigung einholen.

Was sollte der Arbeitnehmer tun, wenn er eine betriebsbedingte Kündigung erhalten hat?

Haben Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, können Sie innerhalb von drei Wochen nach Zustellung der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben. Wird die Klage nicht innerhalb dieser Frist erhoben, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam, § 7 KSchG. Innerhalb des Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht wird auch regelmäßig das ob und die Höhe einer Abfindung geklärt.

Nach Erhalt einer Kündigung müssen Sie sich umgehend beim Arbeitsamt arbeitslos melden, um eine Sperrzeit zu verhindern.

Haben Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten oder Fragen zum Thema Kündigungsschutz? 

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Dorit Jäger ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht. Sie ist ideologisch nicht festgelegt und vertritt daher Arbeitgeber (kleine, mittelständische und große Unternehmen mit bis zu 1.500 Mitarbeitern) und Arbeitnehmer (Angestellte aller Einkommensklassen, Führungskräfte, leitende Angestellte und Geschäftsführer) - deutschlandweit.

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