Kündigung aufgrund eines Verdachts – ist das möglich?

Eine sogenannte Verdachtskündigung ist ein Sonderfall der verhaltensbedingten Kündigung. Sie ist möglich, wenn der Arbeitnehmer unter dem Verdacht steht, eine strafbare Handlung oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen zu haben. Allerdings unterliegt sie strengen Voraussetzungen.

Hintergrund der Verdachtskündigung 

Die einzuhaltenden Voraussetzungen ergeben sich aus dem Umstand, dass die Kündigung auf einem bloßen Verdacht beruht. Es liegen keine tatsächlichen Fakten vor, die die Pflichtverletzung oder das strafrechtlich relevante Verhalten des Angestellten beweisen könnten. Dennoch ist der Verdacht nicht unbegründet. Er ergibt sich aus Verdachtsmomenten, die auf Seiten des Arbeitgebers zu einem Vertrauensverlust führen. Dieser Vertrauensverlust ist die Grundlage der Verdachtskündigung, setzt aber zugleich voraus, dass die Kündigung auch tatsächlich aufgrund des Verdachts ausgesprochen wurde. 

Voraussetzungen der Verdachtskündigung 

1. Verdacht eines erheblichen Pflichtverstoßes

Der Arbeitnehmer muss unter Verdacht stehen, in erheblicher Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen zu haben. Ob ein solcher Verdacht vorliegt, ergibt sich aus einer hypothetischen Überlegung bei der angenommen wird, der vorliegende Verdacht wäre wahr. Dann liegt ein erheblicher Pflichtverstoß vor, wenn es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Zu den erheblichen Pflichtverstößen gehören zum Beispiel Vermögensdelikte wie Diebstahl und Betrug, Tätlichkeiten, Körperverletzungen und grobe Beleidigungen. Nicht ausreichend sind Verspätungen oder schlampiges Arbeitsverhalten.

2. Dringender Verdacht

Weiterhin muss der Verdacht dringend sein. Das ist der Fall, wenn die Wahrscheinlichkeit dafür, dass der beschuldigte Arbeitgeber die ihm vorgeworfene Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat, sehr groß ist.

3. Verhältnismäßigkeit

Eine Kündigung ist dann verhältnismäßig, wenn dem Arbeitgeber kein milderes Mittel zur Verfügung steht. Aus diesem Grund muss der Arbeitgeber zunächst alle zumutbaren Informationsquellen ausschöpfen, um den Verdacht auszuräumen bzw. Gewissheit darüber zu erlangen. Hierzu gehört insbesondere, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Möglichkeit bieten muss, sich zu den Verdachtsmomenten zu äußern. Findet eine solche vorherige Anhörung des Arbeitnehmers nicht statt, ist die Verdachtskündigung unverhältnismäßig und damit unwirksam.

4. Frist 

Im Fall einer außerordentlichen Kündigung ist außerdem die Frist des § 626 II BGB zu beachten. Danach muss der Arbeitgeber die Kündigung spätestens innerhalb einer Frist von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt aussprechen, in dem er alle Verdachtsmomente geklärt hat.

Erste Schritte beim Erhalt einer Verdachtskündigung 

Haben Sie eine Verdachtskündigung erhalten, stellt sich die Frage, ob und gegebenenfalls wie Sie dagegen vorgehen sollen. Diese Frage muss spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung geklärt sein. Diese Dreiwochenfrist bezieht sich auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Wird die Klage nicht innerhalb von drei Wochen erhoben, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG). 

Haben Sie eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten, Fragen zum Thema Kündigungsschutz oder allgemein zum Arbeitsrecht?  Dann sollten Sie sich jetzt an Fachanwälte für Arbeitsrecht wenden!

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Dorit Jäger ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht. Die Kanzlei Croset- Fachanwälte für Arbeitsrecht ist ideologisch nicht festgelegt und vertritt daher Arbeitgeber (kleine, mittelständische und große Unternehmen mit bis zu 1.500 Mitarbeitern) und Arbeitnehmer (Angestellte aller Einkommensklassen, Führungskräfte, leitende Angestellte und Geschäftsführer) - deutschlandweit.

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