Portabilität in der bAV bzw. Portabilität in der pauschaldotierten Unterstützungskasse

1. Begriff der Portabilität

Unter Portabilität versteht man die Übertragung von bestehenden Versorgungsanwartschaften aus betrieblicher Altersversorgung. Ein Wunsch zur Übertragung kann unterschiedliche Ursachen haben. Ein Mitarbeiter scheidet aus und will seine Anwartschaft zum neunen Arbeitgeber mitnehmen oder ein Arbeitgeber will den Versorgungsträger wechseln, weil er unzufrieden ist.
Eine gesetzliche Regelung zur Portabilität befindet sich in § 4 BetrAVG. Diese Vorschrift regelt die Übertragung von unverfallbaren Ansprüchen von einem Arbeitgeber auf den anderen Arbeitgeber bei einem Arbeitsplatzwechsel.

Neben einer grundsätzlich bei allen Durchführungswegen möglichen "Übernahme" des jeweilgen Vertrages ist auch die Übertragung des Kapitals bei versicherungsförmigen Durchführungswegen (Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfond) geregelt.

Bei der Übernahme tritt der neue Arbeitgeber mit allen Rechten und Pflichte in den Vertrag und die Zusage ein. Eine Gestaltung, die ein Berater nicht bzw. nicht ohne intensive Prüfung empfiehlt. Doch auch mit Prüfung entsteht im Unternehmen so schnell eine kaum überblickbare Vielfalt an Versicherern und Verträgen, was nicht zu empfehlen ist. Bei der Übertragung wird - vereinfacht gesprochen - nur das angesammelte Kapital (Übertragungswert) vom Versorgungswerk des einen Arbeitgebers auf das Vetsorgungswerk des neuen Arbeitgebers übertragen und eine wertgleiche Zusage erteilt. Möglich ist dies für Verträge ab 2005.
Ein Wechsel von versicherungsfreien in versicherungsförmige Durchführungswege und umgekehrt ist aufgrund steuerlicher Restriktionen steuerneutral allerdings nicht möglich.
Eine rechtlicher Rat und die Prüfung der Handlungsoptionen ist in derartigen Fällen immer sinnvoll.

2. Portabilität in der pauschaldotierten Unterstützungskasse

Scheidet ein Mitarbeiter aus, dessen Arbeitgeber Mitglied einer pauschaldotierten Unterstützungskasse ist, ist die Übertragung auf eine andere Unterstützungskasse im Regelfall nicht möglich.

Dennoch bestehen drei Möglichkeiten, wie mit der Versorgung eines ausscheidenden Mitarbeiters verfahren werden kann.

- In den engen Grenzen des § 3 BetrAVG besteht bei sogenannten Minianwartschaften die Möglichkeit der Abfindung.

- Der Normalfall ist, die Anwartschaft bleibt beim bisherigen Arbeitgeber und in der bisherigen Unterstützungskasse erhalten. Dies ist für den Arbeitnehmer unproblematisch. Er hat den Insolvenzschutz und seine Anwartschaft wird im Normalfall auch durch keinerlei Kosten gemindert.

- Allerdings besteht auch noch eine weitere Möglichkeit. Der neue Arbeitgeber kann Mitglied der Unterstützungskasse werden (soweit es sich nicht um eine Firmen- oder Konzernunterstützungskasse handelt mit eingeschränktem Kreis an Trägerunternehmen) und die Verpflichtung und das Vermögen wird innerhalb der Unterstützungskasse neu zugerechnet. Die arbeitsrechtlichen Regelungen erfolgen parallel. Dieses Vorgehen ist allerdings bei der pauschaldotierten Unterstützungskasse nicht vollständig unproblematisch, da Verpflichtung und Vermögen selten übereinstimmen. Es ist, soweit die Unterstützungskasse dies zulässt, an eine entsprechende Vermögenszuordnung zu denken. Verschiebungen sollten hier aber nicht ohne verbindliche Anfrage bei der zuständigen Finanzbehörde erfolgen. Eine weitere Möglichkeit ist, die Verpflichtung und das Vermögen, das dem Arbeitnehmer zuzuordnen ist, dem neuen Arbeitgeber zuzurechnen und die regelmäßig bestehenden Differenzen außerhalb der Unterstützungskasse zivilrechtlich nach entsprechender Berechnung auszugleichen.

Ebenfalls möglich ist der Wechsel des gesamten Unternehmens auf eine andere pauschaldotierte Unterstützungskasse. Derartige Situationen treten vor allem dann auf, wenn ein Unternehmen mit der Verwaltung oder Betreuung der Unterstützungskasse unzufrieden ist oder sonstige Zweifel an der fachlichen und rechtlichen Qualität der Verwaltung hat.

3. Empfehlung

Portabilität innerhalb einer U-Kasse ist kein größeres Problem und regelmäßig lösbar..
Im Kern ist die Portabilität - sollte der neue Arbeitgeber eine Übertragung nicht wollen – im Durchführungsweg pauschaldotierte Unterstützungskasse aber auch nicht notwendig.
Anders als bei einer Versicherungslösung, bei der im Vergleich zur Umwandlung und Einzahlung meist erhebliche Beitragsteile und Beträge fehlen, ist bei einer pduk der gesamte Anspruch unverändert vorhanden, da der Arbeitgeber die Kosten übernimmt und Honorarrechnungen außerhalb der Unterstützungskasse und ohne Berührung des Vermögens oder der Umwandlungsbeträge bezahlt werden.
Versicherungen haben eine garantierte durchschnittliche Beitragsverzinsung laut der Ratingagentur ASSEKURATA von minus 0,24 % bei 35 Jahren Laufzeit. Sowohl bei Mitarbeitern, die älter als 32 Jahre sind, als auch in den ersten Jahren der Laufzeit, ist der jährliche Wertverlust größer als 0,24 %.
Das Auszehren von Verträgen, wenn die Kosten höher sind als die Zinsen im Vertrag und die erheblichen Defizite gerade in den ersten Jahren, ist ein Spezifikum der versicherungsförmigen Konzepte, siehe hierzu auch
Rechtstipp: https://www.anwalt.de/rechtstipps/kopfkissen-schlaegt-lebensversicherung-die-zinsen-der-lebensversicherer-sinken-weiter_185328.html

Eine Übertragung einer Unterstützungskassenversorgung auf einen neuen Arbeitger kann für diesen die Chance bieten, die pauschaldotierte Unterstützungskasse auch für alle anderen Mitarbeiter als Alternative nit einzuführen. Siehe hierzu mein Rechtstipp: https://www.anwalt.de/rechtstipps/die-pauschaldotierte-unterstuetzungskasse-ein-derzeit-wieder-stark-nachgefragter-durchfuehrungsweg_180957.html

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