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Sperrt Kurzarbeit betriebsbedingte Kündigungen?

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Die Corona- Pandemie hat die Beschäftigungslage in Unternehmen verändert. Viele Unternehmen haben daher zunächst Kurzarbeit eingeführt. Kurzarbeit dient dem Erhalt des Arbeitsverhältnisses. In manchen Unternehmen stimmen Personalbedarf und Personalbestand jedoch aktuell trotz Einführung der Kurzarbeit nicht überein. Sie erwägen daher betriebsbedingt zu kündigen, wenn für die Arbeitnehmer in Kurzarbeit weiterhin, insbesondere dauerhaft kein Beschäftigungsbedarf besteht. Eine betriebsbedingte Kündigung kann trotz Kurzarbeit sozial gerechtfertigt, d.h. wirksam sein. Allerdings dürfen keine „Sperrregelungen“ in Betriebsvereinbarungen existieren. Zudem werden an betriebsbedingte Kündigungen, die während der Kurzarbeit ausgesprochen werden, folgende besondere Anforderungen gestellt:

Betriebsvereinbarung: Kurzarbeit sperrt betriebsbedingte Kündigungen

Wurde in einer Betriebsvereinbarung geregelt, dass während der Kurzarbeit keine betriebsbedingten Kündigungen erfolgen dürfen, so sind diese jedenfalls für die in der Betriebsvereinbarung geregelte Zeitspanne ausgeschlossen. Existiert keine Betriebsvereinbarung oder keine, welche Vorstehendes regelt, gilt folgendes:

Prognose des dauerhaften Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit

Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, weil im Unternehmen mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit arbeiten und der Arbeitnehmer bereits länger als sechs Monate im Unternehmen tätig ist, so ist eine betriebsbedingte Kündigung unter anderem unter folgenden Voraussetzungen wirksam:

Eine Kündigung ist sozial gerechtfertigt und damit wirksam im Sinne des § 1 Abs. I,II KSchG (Kündigungsschutzgesetz), wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen. Der Arbeitgeber muss im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv prognostizieren können, dass er den Arbeitnehmer (voraussichtlich) dauerhaft im Betrieb nicht weiterbeschäftigen kann.

Durch das Einführen der Kurzarbeit hat der Arbeitgeber jedoch zum Ausdruck gebracht, dass er gerade nicht prognostiziert, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers dauerhaft entfallen wird. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits im Jahr 2012 entschieden, dass betriebsbedingte Kündigungen jedoch trotz Kurzarbeit wirksam sein können. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber in einem solchen Falle im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung prognostizieren kann, dass der Beschäftigungsbedarf des von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmers aufgrund neu hinzugetretener Umstände dauerhaft entfällt.

Neue Umstände

Das Bundesarbeitsgericht verlangte, dass über die Umstände hinaus, wegen derer Kurzarbeit eingeführt wurde, weitergehende inner- oder außerbetriebliche Gründe aufgetreten sind, die zu einem dauerhaften Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers führen. Dies ist in Anlehnung an das Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2012 so zu verstehen, dass es sich um betriebsbedingte Gründe handeln muss, die der Arbeitgeber bei Einführung der Kurzarbeit noch nicht kannte. Dies ist oft schwierig.

Es wird daher vertreten, dass es dem Arbeitgeber ermöglicht werden muss, seine bei Einführung der Kurzarbeit getätigte Prognose, dass es sich nur um einen vorübergehenden Arbeitsmangel handelt, zu entkräften. D. h., betriebsbedingte Kündigungen können auch dann wirksam sein, wenn sich die bei Einführung der Kurzarbeit getätigte Prognose zu einem späteren Zeitpunkt als falsch erwiesen hat.

Anknüpfungspunkt für dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs

Fraglich ist, welcher Zeitraum für die Prognose des dauerhaften Wegfalls des Beschäftigungsbedarf heranzuziehen ist, wenn diese nach Einführung der Kurzarbeit erfolgen muss. In der Literatur wird hierzu vertreten, dass an den Zeitraum der Höchstbezugsdauer des Kurzarbeitergeldes anzuknüpfen ist, ferner die Umstände des Einzelfalls entscheidend sind. Das heisst: Der Arbeitgeber muss prognostizieren können, dass über den Zeitraum der Höchstbezugsdauer des Kurzarbeitergeldes hinaus kein Beschäftigungsbedarf für den Arbeitnehmer existiert.

Kündigungsschutzklage: Gesteigerte Darlegung und Beweislast für Arbeitgeber 

Erhebt der Arbeitnehmer gegen eine betriebsbedingte Kündigung, die trotz Kurzarbeit erklärt wurde, eine Kündigungsschutzklage, so trifft den Arbeitgeber eine gesteigerte sogenannte Darlegungs- und Beweislast, was den dauerhaften Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit anbetrifft. Denn hat er zunächst Kurzarbeit eingeführt, ist dies ein Indiz dafür, dass er nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel/Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers ausging. Dieses Indiz muss der Arbeitgeber entkräften. Er muss entweder vortragen (darlegen) und auch beweisen, welche konkreten Umstände nach Einführung der Kurzarbeit aufgetreten sind und dass diese zum dauerhaften Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit geführt haben. Alternativ muss er darlegen und beweisen können, aufgrund welcher Tatsachen sich seine bei Einführung der Kurzarbeit gestellte Prognose als falsch erwiesen hat.

Fazit
 Arbeitgebern ist zu empfehlen, bereits vor Einführung der Kurzarbeit gut zu überlegen, ob lediglich ein vorübergehender Arbeitsmangel vorliegt oder der Beschäftigungsbedarf einzelner Arbeitnehmer dauerhaft entfällt. Dieses zu prognostizieren, dürfte für Arbeitgeber leider oft sehr schwierig sein. Betriebsbedingte Kündigungen sind dennoch trotz Kurzarbeit grundsätzlich möglich. Soll nach Einführung der Kurzarbeit eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden, ist Arbeitgebern zu empfehlen, sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht dahingehend beraten zu lassen, ob er darlegen und beweisen kann, dass nach Einführung der Kurzarbeit Umstände hinzugetreten sind, die zum dauerhaften Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit des Betroffenen Arbeitnehmers führen.

 

Arbeitnehmern ist nach Erhalt einer während der Kurzarbeit ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung zu empfehlen, von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen, ob Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass der dauerhafte Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit bereits bei Einführen der Kurzarbeit offenkundig war.

 

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Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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