Verminderter Bestandschutz für leitende Angestellte

Leitende Angestellte genießen einen verminderten Bestandsschutz.

Auch wenn eine Kündigung rechtlich unbegründet ist, kann der Arbeitgeber einseitig die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durchsetzen.

Das bedeutet, dass ein normaler Arbeitnehmer, dem gekündigt wird, mittels einer Kündigungsschutzklage sein Verbleiben beim Arbeitgeber erzwingen kann.

Ist die Kündigung unwirksam und gewinnt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage, muss der Arbeitgeber ihn weiterbeschäftigen, ob ihm das nun gefällt oder nicht.

Dieser Umstand ist für die Höhe der Abfindung, die ein Arbeitnehmer erstreiten kann, von maßgebender Bedeutung.

In der Regel wird ein Arbeitgeber, der einem Arbeitnehmer gekündigt hat, diesen unter keinen Umständen weiterbeschäftigen wollen.

Da ein Arbeitnehmer, der mit der Kündigungsschutzklage obsiegt, die Weiterbeschäftigung erzwingen könnte, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung anbieten, die so hoch ist, dass dieser auf die Durchsetzung seines Beschäftigungsanspruchs verzichtet.

Der Arbeitnehmer kann den Arbeitgeber insoweit in gewisser Hinsicht "erpressen".

Diese Möglichkeit hat ein leitender Angestellter nicht.

Zwar genießt er Kündigungsschutz und kann auch Kündigungsschutzklage erheben.

Das Gesetz räumt dem Arbeitgeber aber die Möglichkeit ein, einen Auflösungsantrag zu stellen. 

Diesem Antrag muss das Arbeitsgericht bei leitenden Angestellten zwingend stattgeben.

Hierin besteht der Unterschied zu den "normalen" Arbeitsverhältnissen mit Arbeitnehmern.

Bei diesen kann das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitgebers zwar auch das Arbeitsverhältnis auflösen.

Diesem Antrag darf jedoch nur stattgegeben werden, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG).

An das Vorliegen der Voraussetzungen für einen solchen Auflösungsantrag stellt die Rechtsprechung strenge Anforderungen.

Der Arbeitgeber muss greifbare Tatsachen dafür vortragen, weshalb der Kündigungssachverhalt, obwohl er die Kündigung nicht rechtfertigt, jedenfalls so beschaffen sein soll, dass er eine weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lässt.

Allgemeine Redewendungen etwa des Inhalts, die Vertrauensgrundlage sei weggefallen oder ein Zerwürfnis sei eingetreten, lässt die Rechtsprechung nicht genügen.

Auch ist ein Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses abzulehnen, wenn der Arbeitgeber selbst oder eine Person, für deren Verhalten er im Rahmen des Arbeitsverhältnisses einzustehen hat, die Auflösungsgründe treuwidrig herbeigeführt hat, um damit eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit als aussichtslos darstellen zu können.

Das bedeutet, dass es dem Arbeitgeber bei einem "normalen" Arbeitsverhältnis nur ganz ausnahmsweise gelingt, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu erzwingen.

Des Erfordernisses, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht zu erwarten ist, bedarf es nicht, wenn der Arbeitnehmer als leitender Angestellter einzustufen ist.

Der Auflösungsantrag muss bei leitenden Angestellten nicht begründet werden (§ 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG) – im Gegensatz zu allen übrigen Arbeitsverhältnissen.

Der Umstand, dass der Arbeitnehmer ein leitender Angestellter ist, ist hinreichender Grund, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. 

Das Arbeitsgericht muss dem Auflösungsantrag des Arbeitgebers von Gesetzes wegen stattgeben, ohne dass der leitende Angestellte sich im Geringsten hiergegen wehren kann.

Dies bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis eines leitenden Angestellten in dem Fall, dass der Arbeitgeber sich von ihm trennen will, in ähnlicher Weise gefährdet ist, wie das Arbeitsverhältnis des Geschäftsführers einer GmbH oder des Vorstands einer Aktiengesellschaft.

Im Gegensatz zu einem normalen Arbeitnehmer wird der Arbeitgeber also einen Angestellten in leitender Position immer "loswerden" und zwar selbst dann, wenn es bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes keinen tragfähigen Kündigungsgrund gibt.

Gibt das Arbeitsgericht dem Auflösungsantrag des Arbeitgebers statt, geht der leitende Angestellte natürlich nicht leer aus.

Ist die Kündigung ungerechtfertigt, so hat das Arbeitsgericht, wenn es dem Auflösungsantrag stattgibt, den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.

Das Arbeitsgericht wird also in dem Fall, wenn die Kündigung unbegründet ist, zwar die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen.

Ungeachtet dessen wird es aber das Arbeitsverhältnis auflösen und lediglich die Zahlung eines Abfindungsbetrages festsetzen.

Die Höhe der Abfindung wird vom Arbeitsgericht festgesetzt.

Welche Abfindungshöhe angemessen ist, richtet sich nach dem Zweck der Abfindung und steht im billigen Ermessen des Gerichts.

Der Zweck besteht in erster Linie darin, dem Arbeitnehmer einen Ausgleich für die Vermögens- und Nichtvermögensschäden zu gewähren, die sich aus dem an sich nicht gerechtfertigten Verlust des Arbeitsplatzes ergeben.

Die wichtigsten Bemessungsfaktoren sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter des Arbeitnehmers.

Auch wenn Arbeitnehmern als leitenden Angestellten im Fall einer unberechtigten Kündigung eine Abfindung zusteht, wirkt sich der Umstand, dass der Arbeitgeber die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auch gegen Ihren Willen durchsetzen kann, im Endeffekt negativ aus.

Im Gegensatz zu einem "normalen Arbeitnehmer" können leitende Angestellte den Verbleiben im Betrieb nicht erzwingen.

Damit entfällt im Abfindungspoker mit dem Arbeitgeber eine wesentliche Komponente des "Druckpotenzials", nämlich die mögliche Rückkehr an den Arbeitsplatz.

Die Höhe der Abfindung bemisst sich, wenn sie vom Arbeitsgericht festgesetzt wird, nach den beiden Faktoren Dauer der Betriebszugehörigkeit und Lebensalter des Arbeitnehmers.

Das Interesse des Arbeitgebers, den leitenden Angestellten unter allen Umständen loswerden zu wollen, ist für die Bemessung der Abfindung ohne Belang, kann also nicht fruchtbar gemacht werden.

Die Anrufung des Arbeitsgerichts ist aus diesem Grund für leitende Angestellte häufig nur die zweitbeste Lösung.

Ein betroffener leitender Angestellter sollte daher sorgfältig prüfen, ob es sinnvoll ist, es auf eine Kündigung des Arbeitgebers und auf eine Kündigungsschutzklage ankommen zu lassen, oder ob dem Arbeitgeber nicht auf anderem Weg eine höhere Abfindung abverlangt werden kann.

Häufig wird es ratsam sein, im Vorfeld einer Kündigung lieber eine einvernehmliche Lösung durch einen Aufhebungsvertrag mit Regelung einer angemessenen Abfindung anzustreben.

Der Gang vor das Arbeitsgericht muss nicht unbedingt die günstigere Alternative darstellen.