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Was ist ein Wettbewerbsverbot und wann ist dieses wirksam vereinbart?

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Oftmals werden in Arbeitsverträgen Wettbewerbsverbote vereinbart, aber ist dieses auch immer wirksam?

1. „tätigkeitsbezogenes“ und das „unternehmensbezogene“ Wettbewerbsverbot

Grundsätzlich gibt es zwei verschiedene Wettbewerbsverbote. Das sogenannte „tätigkeitsbezogene“ und das „unternehmensbezogene“ Wettbewerbsverbot. Im Unterschied zum „unternehmensbezogenen“ Wettbewerbsverbot ist es dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin nicht von vorherein verboten, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für einen Wettbewerber tätig zu werden. Untersagt ist lediglich die Ausübung der genannten Tätigkeiten.

Der Vorteil eines „tätigkeitsbezogenen“ Wettbewerbsverbots ist, dass es wohl sehr selten unwirksam ist, denn es liegt regelmäßig ein berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers am Wettbewerb vor.

Der Nachteil eines „tätigkeitsbezogenen“ Wettbewerbsverbots liegt darin, dass eben ausschließlich die im Wettbewerbsverbot konkret genannten Tätigkeiten untersagt sind und der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin daher alle anderen Tätigkeiten ausüben darf, ohne seinen/ihren Anspruch auf die Karenzentschädigung zu verlieren. Es empfiehlt sich daher, bei dem Verfassen eines Wettbewerbsverbotes die untersagten Tätigkeiten möglichst zu fassen.

Ein weiterer Nachteil eines „tätigkeitsbezogenen“ Wettbewerbsverbots ist, dass dessen Einhaltung in der Praxis schwerer zu überprüfen ist als ein „unternehmensbezogenes“ Wettbewerbsverbot, weil der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin ja tatsächlich beim Wettbewerber arbeiten kann und nur nicht die untersagten Tätigkeiten ausüben darf.

Wenn Sie also das Gefühl haben, dass der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin gegen das nachvertragliche Wettbewerbsverbot verstößt, sollten Sie in jedem Fall anwaltlichen Rat suchen.

2. Schriftformerfordernis

Das Wettbewerbsverbot muss schriftlich vereinbart werden, ansonsten ist es unwirksam. Die Vereinbarung kann innerhalb des Arbeitsvertrages erfolgen oder mit einem separaten Dokument. Wichtig ist, dass dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin ein von beiden Parteien unterzeichnetes Original ausgehändigt wird. Diese Aushändigung ist ebenfalls Wirksamkeitsvoraussetzung.

3. Lösung von der Karenzentschädigung

Das Gesetz gibt dem Arbeitgeber in § 75a HGB die Möglichkeit, mit einer Frist von einem Jahr auf das Wettbewerbsverbot zu verzichten. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin sofort vom Wettbewerbsverbot frei wird, der Arbeitgeber aber erst nach Ablauf eines Jahres keine Karenzentschädigung mehr zahlen muss.

Wenn ein solcher Verzicht also während des laufenden Arbeitsverhältnisses erklärt wird und das Arbeitsverhältnis dann noch mindestens ein weiteres Jahr besteht, hat dies zur Folge, dass auf den Arbeitgeber keine Zahlungen zukommen. Ein solcher Verzicht kann aber nur solange erklärt werden, wie das Arbeitsverhältnis besteht, also bspw. mit oder nach Ausspruch einer ordentlichen Kündigung aber längstens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.

4. Zusage einer erhöhten Karenzentschädigung gemäß § 75 Absatz 2 HGB

Etwas unübersichtlich ist die Situation, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt. Die Rechtsprechung ist sich insoweit einig, dass dann, wenn der Kündigungsgrund aus der Sphäre des Arbeitnehmers herrührt, die Kündigung keine Auswirkungen auf das Wettbewerbsverbot hat, also insoweit keine Besonderheiten zu beachten sind. Dies gilt also konkret bei einer Kündigung des Arbeitgebers aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen.

Sollte der Arbeitgeber aber aus betriebsbedingten Gründen das Arbeitsverhältnis kündigen, setzt er quasi selbst den Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und zwingt den Arbeitnehmer deshalb dazu, sich einen neuen Arbeitsplatz zu suchen. Das Gesetz sieht es in diesem Falle als unbillig an, dass der Arbeitnehmer weiterhin an das Wettbewerbsverbot gebunden sein muss und gewährt dem Arbeitnehmer für diesen Fall ein einseitiges Lösungsrecht. Um dieses wiederum abwehren zu können und so im Ergebnis das Wettbewerbsverbot dennoch aufrechtzuerhalten, kann der Arbeitgeber die Karenzentschädigung verdoppeln. Wenn der Arbeitgeber dies tut, bleibt das Wettbewerbsverbot bestehen.

Erfahrungsgemäß kommt es bei Kündigungen aus betriebsbedingten Gründen in der Praxis immer auf die Umstände des Einzelfalles an, sodass Sie bitte vor dem etwaigen Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung in jedem Falle Kontakt mit einem fachkundigen Rechtsanwalt oder einer fachkundigen Rechtsanwältin aufnehmen möchten.

5. Karrenzentschädigung bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen

Einen Sonderfall stellt die Situation dar, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos kündigt wegen einer besonders schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, also wegen eines wichtigen Grundes gemäß § 626 Absatz 1 BGB. In diesem Falle muss sich der Arbeitgeber nicht am Wettbewerbsverbot festhalten lassen und kann dieses grundsätzlich einseitig auflösen.

Auch bei fristlosen Kündigungen nach § 626 Absatz 1 BGB kommt es in der Praxis immer auf die Umstände des Einzelfalles an, sodass Sie auch vor dem etwaigen Ausspruch einer fristlosen Kündigung bitte in jedem Falle Kontakt zu einem fachkundigen Rechtsanwalt oder einer fachkundigen Rechtsanwältin aufnehmen sollten.


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