Tariflicher Ausschluss der Urlaubsabgeltung

[image]Endet ein Arbeitsverhältnis ist noch vorhandener Urlaub ausnahmsweise in Geld auszubezahlen. Tarifvertragliche Fristen können aber die Geltendmachung dieses Abgeltungsanspruchs nach Ablauf vereiteln.

Im Arbeitsrecht gilt, dass Tarifverträge über den Arbeitsverträgen stehen. Tarifrecht wirkt sich somit unmittelbar auf das Arbeitsverhältnis aus. Im folgenden Fall war der Urlaubsabgeltungsanspruch eines Arbeitnehmers davon betroffen.

Zwei Monate Zeit für Anspruchsstellung

Der Arbeitnehmer war 2007 und 2008 lange arbeitsunfähig. Da Urlaub und Arbeitsunfähigkeit sich gegenseitig ausschließen, sammelte er 25 Urlaubstage an. Der Großhandelsbetrieb kündigte dem auf absehbare Zeit nicht einsatzfähigen Beschäftigten. Der reichte Kündigungsschutzklage ein. Am Ende einigten sich die Parteien auf ein Ende des Beschäftigungsverhältnisses zum 31. März 2008. Aber erst am 23. Februar 2009 forderte der Kläger die Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs. Zu spät nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Denn der Tarifvertrag sah die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis im Falle seiner Beendigung innerhalb von zwei Monaten vor, um eventuelle Ansprüche schnell zu klären. Ausgehend vom Beschäftigungsende am 31. März war die Frist bereits am 31. Mai 2008 abgelaufen. Ein Hinweis auf den Tarifvertrag im Arbeitsvertrag war nicht erforderlich. Auch die Kündigungsschutzklage rettete den Anspruch nicht. Denn sie zielt auf den Erhalt und nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab. Gerade das Ende des Beschäftigungsverhältnisses ist aber entscheidende Anspruchsvoraussetzung.

Verstoß gegen Nachweisgesetz unerheblich

Höchstens bei einem zum Anspruchsverlust führenden Verhalten des Arbeitgebers muss dieser noch Geld für den Urlaub leisten. Der einzige ersichtliche Fehler, ein Verstoß gegen das Nachweisgesetz, wog hier aber nicht schwer genug. Denn das Gesetz verpflichtet Arbeitgeber nur spätestens einen Monat nach dem Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer zu übergeben. In der Niederschrift selbst hat ein Hinweis auf bestehende Tarifverträge zu erfolgen. Allerdings hat der Arbeitgeber damit nicht den Eindruck erweckt, dass dessen Fristen nicht einzuhalten sind. Ebenso wenig lag höhere Gewalt vor, die den Arbeitnehmer an der Geltendmachung gehindert und ihm ab deren Ende ein zusätzliches Polster von sechs Monaten verschafft hätte. Auch der Vertrauensschutz konnte dem Arbeitnehmer nicht helfen, denn er selbst nahm zunächst irrtümlich aufgrund einer veralteten Rechtsprechung an, dass es für krankheitsbedingt nicht genommenen Urlaub keine Abgeltung gibt. Angesichts dieses Urteils sollten Arbeitnehmer ihre Tarifverträge besser kennen.

(BAG, Urteil v. 21.02.2012, Az.: 9 AZR 486/10)

(GUE)