5 Fragen zur Lohnfortzahlung bei Krankheit

Gibt es Lohnfortzahlung auch für Aushilfen oder Minijobber?

Ja! Die Lohnfortzahlung gilt per Gesetz sowohl für „normale“ Angestellte, als auch für Minijobber oder sonstige Aushilfen und auch für Auszubildende. Entscheidend ist lediglich, dass man seit mindestens 4 Wochen im Betrieb ist. Klauseln im Arbeitsvertrag, nach denen es keine Lohnfortzahlung gibt, sind unwirksam. (§§ 1, 12 Entgeltfortzahlungsgesetz – EFZG –)

Wie lange habe ich Anspruch auf Lohnfortzahlung?

Der Arbeitgeber muss Lohnfortzahlung wegen derselben Krankheit grundsätzlich für 6 Wochen leisten, danach kann der Mitarbeiter gegenüber der Krankenkasse einen Anspruch auf Krankengeld haben. Erkrankt der Arbeitnehmer an einer anderen Krankheit, beginnt der 6-Wochen-Zeitraum von vorne, der Arbeitgeber muss also erneut Lohnfortzahlung leisten (§ 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz – EFZG –).

Wie viele Stunden und welche Lohnbestandteile müssen bezahlt werden?

Dem Mitarbeiter ist der Lohn zu zahlen, den er normalerweise verdient hätte, wenn er gearbeitet hätte. Juristen nennen dies „Entgeltausfallprinzip“. Hat der Mitarbeiter Standardarbeitszeiten, so ist für diese Lohnfortzahlung zu leisten. Bei wechselnden Arbeitszeiten oder Schichtarbeit, ist der Dienstplan entscheidend. Es kommt darauf an, in welchem Umfang der Arbeitnehmer gearbeitet hätte, wenn er arbeitsfähig gewesen wäre. Wenn es einen Dienstplan (noch) nicht gibt, z. B. bei länger dauernder Krankheit, sind die üblichen oder durchschnittlichen Arbeitszeiten des Mitarbeiters entscheidend. (§ 4 EFZG)

Beispiel: Ein Mitarbeiter mit einer Teilzeit-Stelle (30 Stunden) erkrankt in den ersten beiden Märzwochen. Nur für die erste Märzwoche hatte der Arbeitgeber den Dienstplan bereits geschrieben, der Mitarbeiter war für vier Tage Arbeit à 10 Stunden eingeteilt. Ihm sind nun grundsätzlich diese 40 Stunden für die erste Märzwoche zu vergüten. Für die zweite Märzwoche hat er nur Anspruch auf die 30 Wochenstunden (seine übliche Arbeitszeit), da ein Dienstplan noch nicht geschrieben war. Dem Arbeitnehmer werden also insgesamt 70 Stunden vergütet. Arbeitgeber berufen sich in solchen Fällen gelegentlich auf § 4 Abs. 1a EFZG, wonach Überstunden nicht zu vergüten seien. Im vorgenannten Beispiel waren die 40 Wochenstunden aber bereits als Arbeitszeit durch den Arbeitgeber vorgesehen und sind somit die maßgebliche Arbeitszeit nach dem Entgeltausfallprinzip.

Neben dem „normalen Lohn“ sind auch Prämien, Zuschläge für Nacht- oder Feiertagsarbeit, Erschwerniszulagen, Gefahrenzulagen und Leistungszulagen fortzuzahlen. Allerdings sind die Zuschläge für tatsächlich nicht geleistete Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit nicht steuerfrei. So kann es vorkommen, dass Arbeitnehmer dennoch weniger ausgezahlt bekommt.

Nicht zu zahlen sind dagegen Lohnteile die einen reinen Kostenersatz durch den Arbeitgeber darstellen, z. B. Fahrtkosten, anderer Reisekostenersatz, oder Verpflegungsspesen.

Brauche ich eine ärztliche Bescheinigung („Krankenschein“)?

Wenn die Erkrankung länger als drei Kalendertage dauert, muss der Mitarbeiter dem Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung spätestens am vierten Tag vorlegen. Der Arbeitgeber kann allerdings auch früher eine ärztliche Bescheinigung verlangen, auch schon am ersten Tag der Erkrankung. Allerdings muss der Arbeitgeber für jede Erkrankung Lohnfortzahlung leisten, auch für Kurzerkrankungen ohne ärztliches Attest (§ 5 Abs. 1 EFZG).

Was kann der Arbeitgeber machen, wenn er Zweifel hat?

Wie oben dargestellt, kann der Arbeitgeber die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung bereits ab dem ersten Krankheitstag verlangen. Wenn er dennoch Zweifel hat, hat er weitere Möglichkeiten: Er kann zum Beispiel die Lohnfortzahlung verweigern, der Mitarbeiter müsste dann ggf. vor dem Arbeitsgericht klagen. Dieses Vorgehen ist aber riskant für den Arbeitgeber, weil die ärztliche AU-Bescheinigung einen hohen Beweiswert hat. Allerdings kann sich der Arbeitgeber auch an die Krankenkasse wenden und um eine Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit bitten (§ 275 Abs. 1 Nr. 3 Sozialgesetzbuch 5 – SGB V –). Dies kommt insbesondere in Betracht, wenn der Mitarbeiter durch häufige Kurzerkrankungen auffällt oder der Arzt ihn besonders häufig krankschreibt.

Rechtsanwalt Guido C. Bischof