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Ansprüche des Arbeitnehmers wegen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot Teil 3 - „angemessene Entschädigung“
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In diesem 3. Teil der Beitragsreihe wollen wir Ihnen erläutern, was im Falle des Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer eine „angemessene Entschädigung“ im Sinne des § 15 Abs. 2 S. 1 AGG ist.
Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot nach dem AGG - „angemessene Entschädigung“
Nach § 15 Abs. 2 AGG ist im Fall der Diskriminierung des Arbeitnehmers eine „angemessene Entschädigung“ für den immateriellen Schaden zu zahlen.
Dies wird ergänzt durch § 15 Abs. 2 S. 2 AGG. Selbst wenn der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, hat er einen Anspruch bis zu 3 Monatsgehälter.
War dagegen lediglich die Benachteiligung im Sinne von § 1 AGG Grund für die Nichteinstellung, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf mindestens 3 Monatsgehälter. Eine Begrenzung der Höhe dahingehend ist in § 15 Abs. 2 S. 1 AGG aber nicht angeordnet.
Doch was ist nun „angemessen“?
Angemessene Entschädigung nach dem AGG – Richtlinienkonforme Auslegung
Bei der Definition dieser nicht fassbaren Höhe müssen die Vorgaben der EU berücksichtigt werden. Es muss eine richtlinienkonforme Auslegung erfolgen
Nach den RL der europäischen Union muss das Schmerzensgeld für eine angemessene Entschädigung wirksam, verhältnismäßig und zudem auch noch abschreckend sein (Artikel 17 Richtlinie und Erwägungsgrund 35, RL 2000/78/EG vom 27.11.2000). Es darf nicht nur eine rein symbolische Entschädigung sein (EuGH vom 22.April 1997, Rs. C-180/95).
Um eine wirklich abschreckende Wirkung zu erreichen, sei nach dem EuGH eine Entschädigung von nur 3 Monatsgehältern nicht ausreichend (EuGH vom 22. April 1997, Rc. C-180/95).
Aus dem Schutzpflichtgedanken des Art. 3 II GG wird abgeleitet, dass bei Persönlichkeitsrechtsverletzungen, wozu Diskriminierungen zählen (BAG 14.03.1989, Az.: 8 AZR 447/87, Rn 17), der Schadensersatz in Gestalt der Entschädigung höher sein muss als im sonstigen Schadensersatzrecht. Das sieht auch der Gesetzgeber des AGG so.
Grund ist die besondere Bedeutung des Präventionsgedankens. Ansonsten würden nach BGH ohne Entschädigungsanspruch „Verletzungen der Würde und Ehre des Menschen häufig ohne Sanktion (…) mit der Folge, dass Rechtsschutz der Persönlichkeit verkümmern würde“ (BGH 05.12.1995, Az.: VI ZR 332/94).
Auch im Gesetzgebungsverfahren wurde zum Begriff der „angemessenen Entschädigung“ Bezug genommen.
So wurde z.B. von Silvia Schmidt, Behindertenbeauftrage der SPD, am 29.06.2008 geäußert, dass das Schmerzensgeld nach allgemeiner Ansicht „bei einem Jahresgehalt, mindestens aber 30.000 Euro“ liegt. Dieser Betrag könne in schweren Fällen überschritten werden.
So hat beispielsweise das Arbeitsgericht Leipzig mit Urteil vom 03.04.2012 eine Entschädigung von 53.000 Euro zuerkannt (Az.: 9 Ca 3854/11).
Damit deckt sich der Wille des europäischen Gesetzgebers nach abschreckend hohen Sanktionen mit denen des nationalen Gesetzgebers und den Ausführungen in den in der Gesetzesbegründung.
AGG - Fazit zum Begriff der „angemessenen Entschädigung“
Wurden Sie als Arbeitnehmer oder aber auch als Bewerber also am Arbeitsplatz aufgrund eines der in § 1 AGG genannten Merkmale diskriminiert, so stehen die Chancen gut, dass sie einen Schadensersatzanspruch und zudem noch einen Entschädigungsanspruch gegen den Arbeitgeber haben. Dabei lasten die Gerichte den Arbeitgebern meist eine erhebliche Summe auf.
Die Kanzlei Dr. Krieg & Kollegen aus Köln berät und vertritt Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer bundesweit in arbeitsrechtlichen Fragen. Insbesondere die Geltendmachung & Abwehr von Schadensersatzforderungen nach dem AGG gehören zu den typischen Aufgaben unserer Kanzlei. Darüber hinaus beraten wir Arbeitgeber präventiv, damit streitige, oftmals auch unangenehme Sachverhalte vermieden werden können
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