Betriebsbedingte Kündigung oder weiterhin Kurzarbeit aufgrund der Covid-19-Pandemie?

Die Pandemie und ihre Folgen fordert die Wirtschaft in Deutschland weiter stark heraus und es wird leider für viele Arbeitgeber unumgänglich werden letztlich doch Kündigungen auszusprechen. Was ist dann zu beachten, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt Arbeitsverhältnisse beenden möchte? Wie verhält sich die Kurzarbeit zur Kündigung? Welche Pflichten hat ein Arbeitgeber bevor er eine Kündigung ausspricht?

Was ist dann zu beachten, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt Arbeitsverhältnisse beenden möchte?

Wie verhält sich die Kurzarbeit zur Kündigung?

Betriebsbedingte Kündigung und Kurzarbeit

Grundsätzlich haben betriebsbedingte Beendigungskündigungen und Kurzarbeit verschiedene Zielrichtungen. Sinn und Zweck der Kurzarbeit ist es, Arbeitsplätze zu erhalten und den Arbeitgeber finanziell vorübergehend zu entlasten. Aus diesem Grund spricht das Gesetz auch von einem „vorübergehenden Arbeitsausfall und nicht von einem „dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs“. Abgrenzungskriterium für die Frage welches Mittel der Arbeit Geber wählen kann (Kurzarbeit oder betriebsbedingte Kündigungen) es die Frage, ob der Beschäftigungsbedarf kurzfristig oder dauerhaft wegfällt. Bei dem kurzfristigen Wegfall des Beschäftigung Bedarfes ist immer die Kurzarbeit vorrangig zur Erhaltung der Arbeitsplätze. Bei einem dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs es ist allerdings die betriebsbedingte Kündigung einschlägiges Mittel.

Beispiel:

Entscheidet ein Arbeitgeber beispielsweise, dass er eine gewisse bestimmte Produktionslinie nicht mehr aufrechterhält, so wird es sich regelmäßig um einen Fall des dauerhaften Wegfalls des Beschäftigungsbedarfs es handeln.

Stellt hingegen der Arbeitgeber fest, dass er trotz der derzeitigen „Corona-Auflagenlockerungen“ eine Filiale noch nicht öffnen möchte, weil sie eventuell derzeit noch nicht rentabel erscheint, so wird er dies vorrangig mit Kurzarbeit abfedern können.

Aber wie verhält es sich nun, wenn in einem Betrieb Arbeitnehmer in Kurzarbeit sind und dennoch betriebsbedingte Kündigungen unumgänglich erscheinen?

In der Vergangenheit sah die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes es als Indiz an, dass bei Arbeitnehmern in Kurzarbeit keine betriebsbedingten Kündigungen ausgesprochen werden können. Etwas anderes scheint sich wahrscheinlich in der Rechtsprechung in der Zukunft im Zusammenhang mit Corona zu ergeben, sofern der Arbeitsanfall zunächst als „vorübergehenden Stern Arbeitsausfall“ oben und dann schließlich doch als dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes sich gestaltet.

Gilt dies auch für Kündigungen von Arbeitnehmern, die sich nicht in Kurzarbeit befinden? Auch hier müssen betriebliche Erfordernisse geltend gemacht werden, warum der Beschäftigungsbedarf entfällt. Dies kann beispielsweise im Zusammenhang mit der Pandemie der drastische Umsatz Rückgang und Wegfall von Kunden sein wie wir es beispielsweise in der Reisebranche haben.

Was sind allerdings dringende betriebliche Erfordernisse? Grundsätzlich ist wie vor jede Kündigung zu prüfen, ob es sich hier um das mildeste Mittel handelt. D. h., vor Ausspruch der Kündigung sind Arbeitszeitkonten abzubauen Arbeitszeitreduzierungen vorzunehmen und auch anderer Beschäftigungsüberhang auszugleichen.

Wie verhält sich Kurzarbeit zu anderen Kündigungsgründen und was muss der Arbeitgeber sonst noch wissen? 

Grundsätzlich ist zu wissen, dass diese Fragen auch nur beantwortet werden müssen, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Spricht, wenn der Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt (Teilzeitarbeitsverhältnisse werden angerechnet und umgerechnet) und der zu kündigende Mitarbeiter / die Mitarbeiterin mehr als sechs Monate im Betrieb arbeitet.

Ferner ist wichtig zu wissen, dass dennoch Kündigungen aus verhaltensbedingten oder auch personenbedingten Gründen möglich sind.

Welche Pflichten hat ein Arbeitgeber bevor er eine Kündigung ausspricht?

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber wissen, dass jeder betriebsbedingten Kündigung eine ordnungsgemäße Sozialauswahl vorausgehen muss und die Kündigung immer das mildeste Mittel sein muss. Mildeste Mittel bedeutet, dass zunächst immer zu prüfen ist, ob eine Versetzung oder andere Maßnahmen im Betrieb ergriffen werden können, die eine Beendigungskündigung vermeiden lassen können. So kann eventuell eine Versetzung ein milderes Mittel darstellen.

Wichtig!

Es ist zu beachten, dass sich in der Zeit der Krise auch hier die Aussagen überschlagen können und auch immer wieder neue Gesetze/Verordnungen/Regelungen/Auslegungen/Dienstanweisungen geschaffen werden, die die oben getroffenen Aussagen konkretisieren oder verändern. Persönlicher Rat ist daher gerade in der Krise unabdingbar!

Bitte beachten Sie, dass diese Informationen keine Beratung im Einzelfall ersetzen können.

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