Vorteil von Deferred Compensation bzw. aufgeschobener Vergütung für Arbeitnehmer/ Arbeitgeber

1. Definition von Deferred Compensation

Deferred Compensation ist wörtlich übersetzt eine aufgeschobene Vergütung, also verdienter Lohn und Gehalt, welches nicht jetzt, sondern erst zu einem späteren Zeitpunkt bezahlt wird.
Häufig wird Deferred Compensation jedoch schlicht mit Entgeltumwandlung übersetzt. Der Mitarbeiter verzichtet auf Teile seiner Lohn- oder Gehaltsansprüche und erhält dafür eine wertgleiche Zusage auf betriebliche Altersversorgung.
Deferred Compensation ist allerdings weit mehr als nur Entgeltumwandlung. Auch oder gerade die klassische Form der betrieblichen Altersversorgung, die arbeitgeberfinanzierte Altersversorgung, ist Deferred Compensation. Statt einer Gehaltserhöhung oder Lohnsteigerung erteilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Zusage auf betriebliche Altersversorgung und zahlt diese erst zum Rentenbeginn, häufig als Einmalbetrag, aus. Vergütung die man dem Arbeitnehmer zukommen lassen möchte, allerdings erst zu einem späteren Zeitpunkt, weil man mit der Liquidität noch arbeiten möchte.

2. Vorteil der Deferred Compensation für den Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer zahlt im Zeitpunkt der Entgeltumwandlung für diesen Vergütungsanteil keine Lohnsteuer und auch regelmäßig keine Sozialversicherungsabgaben. Im weiteren Verlauf verzinst sich dieser Betrag Jahr für Jahr bis zur Auszahlung. Die Auszahlung selbst ist dann je nach Durchführungsweg steuerbegünstigt (siehe auch mein Rechtstipp: https://www.anwalt.de/rechtstipps/die-pauschaldotierte-unterstuetzungskasse-aus-arbeitnehmersicht_181298.html) oder unterliegt der vollen Versteuerung (siehe mein Rechtstipp: https://www.anwalt.de/rechtstipps/besteuerung-einer-einmalzahlung-aus-einer-direktversicherung_183472.html).
Die Auszahlung unterliegt unabhängig vom Durchführungsweg der Krankenversicherung der Rentner. Regelmäßig ist die Steuerbelastung in dieser Zeit des Ruhestands niedriger als im aktiven Erwerbsleben, was zu einem zusätzlichen positiven Effekt für den Arbeitnehmer führt. Der Auszahlungszeitpunkt lässt sich in einem gewissen Rahmen auch gestalten.
Durch die steuerlich und sozialversicherungsrechtlich attraktive Möglichkeit und der grundsätzlichen Notwendigkeit von Altersversorgung sind Arbeitnehmer deshalb für diese Möglichkeit der (aufgeschobenen) Gehaltszahlung sehr offen.
Auch bei arbeitgeberfinanzierten Modell fällt im Zusagezeitpunkt weder Steuer noch Sozialversicherung an.

3. Vorteil für den Arbeitgeber

3.1. Attraktivität des Vergütungssystems

Ein Vorteil für den Arbeitgeber liegt darin, durch diese Möglichkeit das eigene Vergütungssystem insgesamt attraktiver zu gestalten.
Unabhängig davon, ob arbeitnehmerfinanziert über Entgeltumwandlung oder klassisch arbeitgeberfinanziert, der Arbeitgeber spart sich ebenfalls den Arbeitgeberanteil an den Sozialabgaben.
Im arbeitgeberfinanzierten Bereich ist dies der Höhe nach unbeschränkt, im arbeitnehmerfinanzierten Bereich gilt die Sozialversicherungsfreiheit nur bis 4 % der Bemessungsgrenze. Im Jahr 2021 liegt diese bei 284,00 € monatlich.
Bei internen Durchführungswegen sind sowohl die Entgeltumwandlung als auch die arbeitgeberfinanzierten Leistungen bis zum tatsächlichen Auszahlungszeitpunkt unbeschränkt steuerfrei.

3.2. Innenfinanzierung und erhebliche Liquidität

Größter Vorteil für den Arbeitgeber ist jedoch die erhebliche Liquidität, die sich durch die Deferred Compensation bilden kann.
Spätestens seit Corona wissen Arbeitgeber den Vorteil und die Notwendigkeit von Liquidität auch zu schätzen. Unabhängig davon, ob der Mitarbeiter auf 100,00 € Gehalt verzichtet oder der Arbeitgeber 100,00 € Gehaltserhöhung unterlässt, es bleiben incl. Sozialabgaben 120,00 € im Unternehmen. Interne, versicherungsfreie Durchführungswege belassen diese Liquidität, mögliche kleinere Steuereffekte an dieser Stelle ausgenommen, langfristig im Unternehmen. Dadurch entsteht Monat für Monat im Zeitablauf eine erhebliche Liquidität. Selbst bei freier Kapitalanlage am Kapitalmarkt bauen sich jederzeit unternehmerisch verfügbare Liquiditätsreserven auf.
Zunehmende Bankenunabhängigkeit, Ersparnis hoher Kontokorrentzinsen, langfristige Planbarkeit sind in der Folge wichtige betriebswirtschaftliche Vorteile.

3.3. Kalkulierbarere Haftung für den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber vermeidet bei internen Lösungen auch die für ihn wenig kalkulierbare Haftung nach § 1 Abs 1 S 3 EStG. Diese ist zwar auch bei den internen Durchführungswegen gegeben, allerdings hat der Unternehmer in diesen Fällen Kontroll- und Einflussmöglichkeit auf eine mögliche Kapitalanlage.

3.4. Kein Pflichtzuschuss, sondern freiwillige Zuschüsse mit entsprechender Wertschätzung

Bei internen Durchführungswegen besteht für die Fälle der Entgeltumwandlung auch nicht die Verpflichtung zu einem 15 %-igen Pflicht-Arbeitgeberzuschuss. Ein freiwilliger Zuschuss wird hier regelmäßig als gesonderte Zusage gestaltet mit dem Vorteil der Unverfallbarkeitsfrist von 3 Jahren.

4. Nachteil der Deferred Kompensation für den Arbeitnehmer

Für den Arbeitnehmer ergeben sich die Nachteile, die sich aufgrund der geringeren Sozialabgaben ergeben.
Bei Entgeltumwandlung reduzieren sich gegenüber dem Status quo Krankengeldansprüche, Arbeitslosengeldansprüche und Sozialversicherungsrentenansprüche (Rentenansprüche werden allerdings durch die bAV meist überkompensiert).
Bei arbeitgeberfinanzierten Versorgungswerken kommt es lediglich durch eine gedanklich unterbliebene Gehaltserhöhung zu keinen höheren Sozialabgaben und damit einhergehend auch zu keinen höheren Ansprüchen.
Ein weiterer Nachteil liegt bei versicherungsförmigen Konzepten in den Verträgen selbst, mit häufig hohen Kosten und schlechten Wertverläufen (siehe meinen Rechtstipp Nachteile der Entgeltumwandlung).

5. Nachteile für den Arbeitgeber

Bei Versicherungsförmigen Konzepten entsteht für den Arbeitgeber eine Haftung für Zahlungen, die er bereits an eine Gesellschaft abgeführt hat. Pay and forget ist nur im Sozialpartnermodell bzw. bei der Nahles Rente vorgesehen.
Bei internen Durchführungswegen fließt die Liquidität dagegen nicht ab und wird unternehmerisch eingesetzt, wie es auch bei einem Bankdarlehen der Fall ist.

6. Vorteil eines klassischen arbeitgeberfinanzierten Deffered Compensation Modells

Der Vorteil eines klassischen Deferred Compensation Modells als Ursprung der betrieblichen Altersversorgung besteht darin, dass aus sozialer Verantwortung tatsächlich jeder Mitarbeiter eine entsprechende Versorgung erhält. Aufwändige Einzelberatung im Unternehmen entfällt. Psychologisch hat eine arbeitgeberfinanzierte bAV einen höheren Stellenwert im Vergleich zu einer Entgeltumwandlung, die quasi vorausgehend einen Verzicht erfordert.

7. Gestaltungsempfehlung

Wie ein jeweiliges Modell ausgestaltet wird, hängt immer vom Einzelfall ab. Es ist das Ergebnis der Abklärung unternehmerischer Interessen, Ziele und Möglichkeiten.
Ein Ergebnis wie die Betriebsrente zum Nulltarif kann für die Mitarbeiter unterschiedlich erreicht werden (siehe meine Rechtstipps https://www.anwalt.de/rechtstipps/betriebsrente-zum-nulltarif_181938.html und https://www.anwalt.de/rechtstipps/arbeitgeberfinanzierte-betriebliche-altersvorsorge-oder-rente-zum-nulltarif_182826.html) .
Jedes Unternehmen hat andere Rahmenbedingungen und erfordert damit auch andere Lösungen.

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