Wann gilt welche Kündigungsfrist?

Welche Kündigungsfrist ist bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnis zu beachten? Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber stellt diese Frage häufig vor erhebliche Probleme.

Soviel vorweg: Es ist nicht immer allein die Dauer des Arbeitsverhältnisses entscheidend.

Maßgeblich für die Berechnung der Kündigungsfrist ist zunächst immer, wann die schriftliche Kündigung dem Arbeitnehmer zugegangen ist.

Gesetzliche Kündigungsfristen

Ist zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages nichts anderes vereinbart, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Diese sind § 622 Absatz 1 , Absatz 2 und Absatz 3 BGB geregelt.

Wurde eine Probezeit vereinbart (maximal 6 Monate lang) kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden.

Im Anschluss kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum letzten Tag eines Monats gekündigt werden.

Sobald das Arbeitsverhältnis mehr als 2 Jahre besteht, verlängert sich die Kündigungsfrist sukzessiv: Daraus folgt dass eine gesetzliche Kündigungsfrist durchaus bis zu 7 Monate andauern kann.

Wichtige Ausnahmen

Eine wichtige Ausnahme von den gesetzlichen Kündigungsfristen kann sich durch einen Tarifvertrag ergeben. In diesem Fall können die Kündigungsfristen im Vergleich zu den gesetzlichen Kündigungsfristen sowohl länger als auch kürzer sein.

Auch in dem einzelnen Arbeitsvertrag eines jeden einzelnen Arbeitnehmers können Abweichungen vereinbart werden: Theoretisch können die Kündigungsfristen ebenfalls verkürzt und verlängert werden. Doch Vorsicht: Nicht jede Abweichung von der gesetzlichen Kündigungsfrist ist zulässig. Möglicherweise ist die Dauer der vereinbarten Kündigungsfrist auch unwirksam.

Besonderer Kündigungsschutz

Für bestimmte Arbeitnehmer gilt ein besonderer Kündigungsschutz. Diese können dann entweder gar nicht oder nur unter erschwerten Bedingungen gekündigt werden:

Bei Betriebsratsmitgliedern ist eine ordentliche Kündigung im Regelfall ausgeschlossen. Eine außerordentliche fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats oder nach Ersetzung durch das Arbeitsgericht möglich.

Ist ein Mitarbeiter schwerbehindert (oder einem Schwerbehinderten gleichgestellt) ist vor Aussprache der Kündigung die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich.

Ähnlich verhält es sich mit Arbeitnehmerinnen, die sich im Mutterschutz oder in der Elternzeit befinden: Wenn diese gekündigt werden sollen, ist ebenfalls eine Zulässigkeitserklärung erforderlich.

Im Insolvenzverfahren gilt die Regelung des § 113 der Insolvenzordnung, wonach Höchstfrist von 3 Monaten zum Monatsende bei einer Kündigung durch den Insolvenzverwalter bestehen.