Wenn der Chef keinen Urlaub genehmigt

Gesetzlicher Urlaubsanspruch

Jedem Arbeitnehmer stehen mindestens 24 Werktage gesetzlicher Mindesturlaub zu. Dieser Anspruch ist im Bundesurlaubsgesetz geregelt und darf keinesfalls verkürzt bzw. im laufenden Arbeitsverhältnis durch Geld abgegolten werden. Fällig wird der Anspruch erstmals nach 6-monatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Vor Ablauf dieser Wartezeit hat der Arbeitnehmer – unter bestimmten Voraussetzungen – nur Anspruch auf Sonderurlaub, etwa bei Umzug, Todesfall in der Familie bzw. Behördengängen.

Will der Arbeitgeber einen Mitarbeiter nur „für ein paar Tage“ entbehren, so kann der Mitarbeiter auf mindestens zwölf aufeinander folgenden Werktagen bestehen.Nach dem Gesetz ist der Urlaub grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, es sprechen dringende betriebliche oder persönliche Gründe des Arbeitnehmers, wie etwa eine Krankheit, dagegen.

[image]

Krankheit vor und/oder im Urlaub

Auch wenn ein Arbeitnehmer im gesamten Urlaubsjahr arbeitsunfähig krank geschrieben war, hat er Anspruch auf den gesetzlichen Erholungsurlaub. Einzige Hürde: Der Arbeitnehmer muss rechtzeitig wieder gesund werden, um den Urlaub im folgenden Jahr bis zum Ende des Übertragungszeitraums (meistens: 31. März oder Frist nach Tarifvertrag) nehmen zu können (BAG, 9 AZR 190/02).

Erkrankt der Arbeitnehmer während seines Urlaubs, so werden die durch ein ärztliches Attest nachgewiesenen Krankheitstage nicht auf den Jahresurlaub angerechnet – unabhängig davon, ob dem Arbeitnehmer nur der gesetzliche Mindesturlaub zusteht oder ein vertraglicher, darüber hinausgehender Anspruch.

Terminwunsch

Bei der Festlegung des Urlaubs muss der Arbeitgeber die Terminwünsche der Arbeitnehmer berücksichtigen. Allerdings können betriebliche Belange wie Saisonzeiten oder unvorhergesehener Auftragsboom sowie die Urlaubswünsche anderer Betriebsangehöriger entgegenstehen. Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern genießen nach der Rechtsprechung Priorität. Nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Frankfurt a.M. hat ein Vater mit fünf Kindern bei der Festlegung von Urlaubsterminen Vorrang vor Kollegen, die zwar verheiratet, aber (noch) kinderlos sind (Arbeitsgericht Frankfurt a.M., 9 Ga 191/01).

Kein Rückruf aus dem Urlaub

Ist der Urlaub erst einmal genehmigt, so sind grundsätzlich beide Seiten gebunden. Ausnahmen sind aber möglich, so z. B., wenn ein Arbeitnehmer dringend für einen Großauftrag benötigt wird, der andernfalls abgelehnt werden müsste, was wiederum mit einem nicht unerheblichen finanziellen Verlust für die Firma verbunden wäre. Auch eine plötzlich eintretende Unabkömmlichkeit eines Mitarbeiters kann als Verweigerungsgrund gerechtfertigt sein. Das musste ein Systemadministrator in einem Kleinbetrieb erfahren, als kurz vor dem geplanten Urlaubsantritt, massive Hardwareprobleme auftraten. Da dieser “Systemcrash“ von keinem anderen Mitarbeiter hätte behoben werden können, war der Computerspezialist dazu verpflichtet, seinen Urlaub zu verschieben. Bei derartigen „dringenden betrieblichen Belangen“ muss der Arbeitgeber aber auf jeden Fall die Kosten für die geplatzte Reise übernehmen.

Anders verhält sich die Rechtslage, wenn sich der Arbeitnehmer bereits im Urlaub befindet. Der Arbeitgeber darf den Betreffenden nicht aus den Ferien zurückrufen. Einmal am Strand oder in den Bergen, ist der Arbeitnehmer unwiderruflich weg (BAG 9 AZR 404/99 und 9 AZR 405/99). Dies gilt auch dann, wenn im Arbeitsvertrag etwas anderes vereinbart ist. Eine solche Vertragsklausel ist laut Bundesarbeitsgericht unwirksam, weil sie gegen das Bundesurlaubsgesetz verstößt.