Zuvorbeschäftigung beim Arbeitgeber – sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrags wirksam?

Das Bundesarbeitsgericht hat sich zu einer Ausnahme vom sog. Zuvorbeschäftigungsverbot geäußert mit der Folge, dass ein Arbeitsvertrag wirksam sachgrundlos befristet werden kann, obwohl man bereits beim selben Arbeitgeber gearbeitet hat.

Ausgangspunkt ist folgender:

Der Arbeitnehmer ist beim Arbeitgeber tätig. Der Arbeitsvertrag ist zunächst unbefristet. Sodann wünscht der Arbeitgeber eine Vertragsänderung und bietet dem Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag an. Grundsätzlich gilt Folgendes: Wenn man bereits beim selben Arbeitgeber tätig war und dies nicht länger als 3 Jahre her ist, ist es unzulässig/unwirksam, wenn der Arbeitgeber einen neuen, ohne Sachgrund befristeten Arbeitsvertrag anbietet und dieser abgeschlossen wird. Das heißt, die Befristung ist dann unwirksam und es kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande. Dieses so genannte Zuvorbeschäftigungsverbot ist in § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit – und Befristungsgesetzes (TzbfG) geregelt. Anders ist das allerdings, wenn die Befristung mit Sachgrund erfolgte. 

Von diesem Zuvorbeschäftigungsverbot gibt es jedoch Ausnahmen mit der Folge, dass der Arbeitsvertrag trotz Zuvorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber wirksam befristet abgeschlossen werden kann.

Das Bundesarbeitsgericht hat sich zu einer dieser Ausnahmen kürzlich positioniert. In seiner Entscheidung vom 24.Februar 2016 (Az: 7 AZR 712/13) haben die Richter das so genannte Zuvorbeschäftigungsverbot abermals gelockert.

Das Bundesarbeitsgericht entschied in diesem Fall, dass der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags ohne Sachgrund wirksam war, obwohl die Klägerin zuvor beim selben Arbeitsgeber bereits tätig war. Das Entscheidende war, dass die Klägerin zunächst beim Arbeitgeber als Beamtin auf Zeit und sodann nicht mehr als Beamtin tätig war.

Der Ausgangsfall war wie folgt:

Die Klägerin war zunächst als Ärztin im Beamtenverhältnis als Beamtin auf Zeit beim Arbeitgeber tätig. Sodann bot der Arbeitgeber ihr einen befristeten Arbeitsvertrag nach 14 Abs. 2 Satz 2TzbfG an Dieser Arbeitsvertrag war ohne Sachgrund befristet.

Normalerweise wäre dieser sachgrundlose befristete Arbeitsvertrag und damit einhergehend die Befristung unwirksam, da die Klägerin zuvor beim selben Arbeitgeber tätig war (siehe obige Ausführungen). Dies gilt nach Auffassung der Richter jedoch nicht, wenn man zuvor beim selben Arbeitgeber als Beamtin tätig war. Das heißt, die Befristung war zulässig und wirksam.

Wie haben die Richter dies begründet?

Das Bundesarbeitsgericht stellte darauf ab, dass mit der Klägerin zuvor kein Arbeitsverhältnis bestanden habe. Sie sei schließlich Beamtin gewesen. Beamte seien jedoch nicht in einem sog. privatrechtlichen Arbeitsverhältnis tätig sondern vielmehr in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis, was durch einen Verwaltungsakt und nicht durch einen Arbeitsvertrag begründet würde. Aus diesem Grund, das heißt mangels zuvor bestehendem privatrechtlichen Arbeitsvertrag beim selben Arbeitgeber, bestand keine Zuvorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzbfG. Die Befristung des Arbeitsvertrags war daher wirksam. Die Entfristungsklage der Klägerin wurde als unbegründet zurückgewiesen.

Die Richter stützen sich zudem auf den Standpunkt, dass die Handhabe des Arbeitgebers auch nicht gegen Treu und Glauben verstoßen habe und etwa deshalb unwirksam sei. Die Klägerin hatte dahingehend argumentiert, dass der Arbeitgeber lediglich die Möglichkeit in der TzbfG ausgenutzt habe. Dies sei rechtsmissbräuchlich. Die Richter waren anderer Auffassung. Das Beamtenverhältnis, das zuvor bestanden habe, stehe dem Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nicht entgegen. Daher habe der Arbeitgeber das so genannte Anschlussverbot auch nicht rechtsmissbräuchlich umgangen.

Ausnahme vom Zuvorbeschäftigungsverbot

Interessant an dem Fall ist, dass Bundesarbeitsgericht eine weitere Ausnahme zum Zuvorbeschäftigungsverbot bestätigt hat. Bereits in früheren Entscheidungen urteilte das es, dass Berufsausbildungsverhältnisse und Leiharbeitsverhältnisse kein Arbeitsverhältnis im Sinne des 14 Abs. 2 Satz 2 TzbfG darstellen mit der Folge, dass ebenfalls ein sachgrundlose befristeter Arbeitsvertrag wirksam abgeschlossen werden kann.

Was ist zu tun, wenn die Befristung unwirksam ist?

Die Unwirksamkeit des befristeten Arbeitsvertrags kann man durch das örtlich zuständig Arbeitsgericht mit einer sogenannten Entfristungsklage überprüfen lassen. Dies mit dem Ziel, dass festgestellt wird, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht, weil ja der befristete Arbeitsvertrag unwirksam ist. Allerdings muss dies binnen drei Wochen nachdem das Arbeitsverhältnis infolge der Befristung endet (das heißt, nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages), erfolgen. Das ist in § 17 TzbfG geregelt. Wenn die 3-Wochen-Frist verstrichen ist, ist es nicht mehr möglich, die Unwirksamkeit des sachgrundlose befristeten Arbeitsvertrages überprüfen zu lassen.

Sie sind Arbeitgeber und möchten einem Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag anbieten? Rechtsanwältin Dr. Reichert-Hafemeister ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und berät Sie gern in ihrem Büro in Berlin Lichterfelde-West.

Sie sind Arbeitnehmer und möchten die Wirksamkeit Ihres befristeten Arbeitsvertrags prüfen lassen und/oder eine Entfristungsklage erheben? Rechtsanwältin Dr. Reichert-Hafemeister ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und berät Sie gern in ihrem Büro in Berlin Lichterfelde-West.

Rufen Sie gerne an, um einen Beratungstermin zu vereinbaren.

BAG, Urteil vom 24. Februar 2016, Az: 7 AZR 712/13