Wie sollte ein Arbeitgeber auf eine mündliche Kündigung eines Arbeitnehmers reagieren?

Gemäß § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) besteht für Kündigungen im deutschen Arbeitsrecht ein Schriftformerfordernis. Daraus folgt, dass eine nur mündlich ausgesprochene Kündigung gemäß § 125 Satz 1 BGB unwirksam ist. Dies gilt sowohl für vom Arbeitgeber als auch für vom Arbeitnehmer ausgesprochene Kündigungen.

Dennoch kommt es in der Praxis vereinzelt zu mündlichen Kündigungen. Dies liegt u.a. daran, dass zumindest auf Arbeitnehmerseite nicht allen Arbeitnehmern das Schriftformerfordernis bei Kündigungen von Arbeitsverhältnissen bekannt ist.

Wann kann eine mündliche Kündigung trotz Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis des § 623 BGB ausnahmsweise wirksam sein?

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat zum Beispiel im Jahre 2012 in einem Urteil (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 08.02.2012 – 8 Sa 318/11) eine von einer Friseurin ausgesprochene mündliche Kündigung für wirksam erklärt. Die Friseurin hatte am 23. März 2010 telefonisch gegenüber ihrer Arbeitgeberin die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklärt. Auf die Aufforderung ihrer Arbeitgeberin, doch wenigstens die Kündigungsfrist einzuhalten, reagierte die Friseurin mit den Worten „das ist mir scheißegal“ und bekräftigte somit die Ernsthaftigkeit ihrer Kündigungserklärung. Mit einem Schreiben vom 06. April 2010 sprach die Arbeitgeberin ihrerseits gegenüber der Friseurin eine fristlose Kündigung aus. Gegen diese schriftliche, fristlose Kündigung erhob die Friseurin eine Kündigungsschutzklage.

Das Landesarbeitsgericht lehnte die erhobene Kündigungsschutzklage der Friseurin mit der Begründung ab, dass eine Kündigungsschutzklage ein noch bestehendes Arbeitsverhältnis voraussetzt. Das Arbeitsverhältnis sei jedoch bereits durch die mündliche Kündigung der Friseurin vom 23. März 2010 aufgelöst worden. Eine Arbeitnehmerin, die eine fristlose Kündigung mehrfach und ernsthaft erklärt, kann nicht plötzlich zu ihrem eigenen Vorteil die Unwirksamkeit der eigenen Kündigung geltend machen. Ein derartiges Verhalten verstößt gegen das Verbot des widersprüchlichen Verhaltens, das eine der Fallgruppen des Rechtsgrundsatzes von Treu und Glauben nach § 242 BGB darstellt.

Dabei handelt es sich jedoch um eine absolute Ausnahmekonstellation. In den allermeisten Fällen sind mündliche Kündigungen wegen Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis des § 623 BGB unwirksam.

Wie sollten Arbeitgeber konkret vorgehen, wenn ein Arbeitnehmer eine mündliche Kündigung ausspricht?

Idealerweise vermeiden Sie bereits als Arbeitgeber, dass es überhaupt zu mündlichen Kündigungen kommt. Diesem Ziel kann man zum Beispiel dadurch näherkommen, indem man neue Arbeitnehmer bereits bei Beginn des Arbeitsverhältnisses über das Schriftformerfordernis des § 623 BGB aufklärt. Dennoch kann es natürlich trotz einer derartigen Aufklärung in einer angespannten Situation zu einer mündlichen Kündigung durch einen Arbeitnehmer kommen.

Wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis erst zu einem späteren Datum mündlich gekündigt hat, ist es grundsätzlich sinnvoll, zunächst ein klärendes Gespräch mit dem Mitarbeiter zu suchen. In diesem Gespräch kann man oft bereits eine Lösung finden oder zumindest den Arbeitnehmer darüber aufklären, dass seine Kündigung wegen eines Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis unwirksam ist und daher keine Rechtsfolgen hat.

Wenn der Arbeitnehmer mündlich, fristlos gekündigt hat oder bei einer ordentlichen Kündigung aus sonstigen Gründen nach Ausspruch der Kündigung nicht mehr zur Arbeit erscheint, liegt in der Regel eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vor, auf die mit den üblichen arbeitsrechtlichen Sanktionen reagiert werden kann. Sinnvoll wäre zunächst der Ausspruch einer Abmahnung, in der der Arbeitnehmer u.a. darauf hingewiesen wird, dass im Wiederholungsfall eine arbeitgeberseitige Kündigung ausgesprochen werden wird. Denn eine vorherige, erfolglose Abmahnung ist grundsätzlich eine nötige Voraussetzung für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung. In Einzelfällen kann auch eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers in Betracht kommen. Rechtssicherer ist jedoch die skizzierte Vorgehensweise mit dem zunächst erfolgenden Ausspruch einer Abmahnung und erst darauffolgend einer verhaltensbedingten Kündigung.

Kann der Arbeitgeber die mündliche Kündigung des Arbeitnehmers auch durch eine Bestätigung wirksam werden lassen?

Eine schriftliche Bestätigung der Kündigung ist nicht ausreichend, um eine unwirksame, mündliche Kündigung wirksam werden zu lassen. Vielmehr empfiehlt sich für Arbeitgeber die oben genannte Vorgehensweise eines klärenden Gesprächs bzw. des Ausspruchs einer Abmahnung, wenn der Arbeitnehmer bereits gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt (z.B. durch das Fernbleiben vom Arbeitsplatz).

Bitte beachten Sie, dass diese Informationen keine Beratung im Einzelfall ersetzen können. Gerne berate ich Sie persönlich oder auch online zu Ihren Rechtsthemen im Arbeitsrecht.