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Personenbedingte Kündigung und betriebliches Eingliederungsmanagement

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Seit 2004 ist ein Arbeitgeber gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) verpflichtet, sofern ein Beschäftigter im Laufe eines Kalenderjahres länger als 6 Wochen am Stück oder wiederholt arbeitsunfähig war. Wie dieses Verfahren abzulaufen hat, wurde vom Gesetzgeber nicht klar geregelt. Der betroffene Mitarbeiter ist schriftlich einzuladen. Der Mitarbeiter ist in seiner Entscheidung frei, ob er das Angebot eines betrieblichen Eingliederungsmanagements annehmen will. Er kann auch bestimmen, welche Beteiligten an dem dann zu führenden Erstgespräch teilnehmen. Der Mitarbeiter hat die Möglichkeit, das Angebot abzulehnen. Dann ist das Verfahren an dieser Stelle beendet.

Obwohl dieses Verfahren seit 2004 Pflicht ist, wird es häufig insbesondere bei kleineren und mittleren Betrieben nicht beachtet.

In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes spielt das BEM jedoch zunehmend eine zentrale Rolle, die noch einmal durch die Entscheidung BAG, 20.11.2014, 2 AZR 755/13, gestärkt worden ist. Dort hatte ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters, der seit mehreren Jahren wegen verschiedener Krankheiten arbeitsunfähig war und deren Umfang jährlich 6 Wochen deutlich überschritten hatten, personenbedingt gekündigt. Das Bundesarbeitsgericht hat die Kündigung kassiert.

Zwar konnte der Arbeitgeber die schon hoch liegenden Messlatten, die an eine ordnungsgemäße personenbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen gestellt werden, überwinden. Auch sah das Bundesarbeit eine negative Gesundheitsprognose für die Zukunft als erfüllt an. Die Kündigung scheiterte aber daran, dass sie aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts nicht das letzte Mittel des Arbeitgebers war. Der Arbeitgeber hatte es nämlich unterlassen, ein BEM durchzuführen. Die Arbeitgeberkündigung sei als vorschnell einzustufen, da bei Durchführung eines BEM ein positives Ergebnis jedenfalls nicht auszuschließen war. Der Arbeitgeber habe nicht darlegen und beweisen können, dass ein BEM nicht doch zu einem positiven Ergebnis geführt hätte. In dem zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitgeber auch den Betriebsarzt eingeschaltet. Dies war aber nicht ausreichend, da nach dem BEM gegebenenfalls auch die Schwerbehindertenvertretung, der Betriebsrat, das Integrationsamt, der medizinische Dienst der Krankenkassen und die örtlichen Servicestellen der Krankenkassen beteiligt werden können.

Vor diesem Hintergrund kann jedem Arbeitgeber nur empfohlen werden, im Falle krankheitsbedingter Kündigungen entweder eine Erklärung des Mitarbeiters einzuholen, dass er ein BEM ablehnt, oder dieses durchzuführen und hinreichend zu dokumentieren.

Rechtsanwaltspraxis
Dr. Thalhofer, Herrmann & Kollegen

Ansprechpartner: Rechtsanwalt Hans-Georg Herrmann

E-Mail: herrmann@rechtsanwaltspraxis.com


Rechtstipp vom 08.10.2015
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und den Rechtsgebieten Arbeitsrecht, Sozialrecht

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