Krankheitsbedingte Kündigung während der Probezeit?

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Die Probezeit in einem Arbeitsverhältnis dient dem gegenseitigen Kennenlernen, der Einarbeitung sowie Erprobung des Beschäftigten. Erkennt der Arbeitgeber, dass der frisch Eingestellte nicht „ins Team passt“, kann diesem nach § 622 III BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) mit einer zweiwöchigen Frist und ohne Nennung der Kündigungsgründe gekündigt werden. Steht jedoch fest, dass dem Angestellten wegen andauernder Arbeitsunfähigkeit gekündigt wurde, behält er trotz Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Kündigung nach Übergabe des Attests

Eine Frau bewarb sich erfolgreich auf eine Stelle im Versand. Bereits nach der ersten Arbeitswoche meldete sie sich jedoch krank. Nachdem sie knapp eine Woche später ein Attest vorlegte, das eine andauernde Arbeitsunfähigkeit bescheinigte, wurde ihr mit zweiwöchiger Frist innerhalb der Probezeit gekündigt. Der Arbeitgeber unterließ jegliche Entgeltfortzahlung, was von seinem Steuerberaterbüro mit dem Vermerk „Krankheit nach Eintritt innerhalb der ersten 4 Wochen“ bestätigt wurde. In der Folgezeit erhielt die Gekündigte daher von ihrer Krankenkasse Krankengeld. Diesen Betrag forderte die Krankenkasse jedoch vom Arbeitgeber zurück. Sie wies darauf hin, dass der Arbeitgeber gemäß § 8 I 1 EZFG (Entgeltfortzahlungsgesetz) Entgeltfortzahlungen hätte leisten müssen, weil er der Frau krankheitsbedingt gekündigt hat.

Als der Arbeitgeber jegliche Zahlungen verweigerte, zog die Krankenkasse vor Gericht. Nun erklärte der Arbeitgeber, er habe nicht wegen der Krankheit gekündigt. Grund für die Entlassung seien vielmehr die schlechte Arbeitsleistung sowie die fehlende Einsatzbereitschaft, Motivation und Teamfähigkeit der Mitarbeiterin in der ersten Arbeitswoche gewesen.

Krankheit als Kündigungsgrund

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein bejahte einen Zahlungsanspruch der Krankenkasse. Schließlich hätte deren Versicherte gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gehabt. Dieser Anspruch entsteht, wenn zu Beginn der unverschuldeten Arbeitsunfähigkeit ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien besteht, das bereits seit vier Wochen ununterbrochen angedauert hat. Wird das Arbeitsverhältnis allerdings beendet, endet grundsätzlich auch der Entgeltfortzahlungsanspruch, vgl. § 8 II EFZG. Anderes gilt nach § 8 I 1 EFZG nur, wenn dem Mitarbeiter krankheitsbedingt gekündigt wurde, seine Arbeitsunfähigkeit also der Grund für die Kündigung gewesen ist bzw. den Kündigungsschluss wesentlich beeinflusst hat.

Allerdings muss der Entlassene nachweisen, dass ihm aufgrund der Krankheit gekündigt wurde. Hier kommt ihm ein Anscheinsbeweis „zugute“: Wird dem Mitarbeiter gekündigt, kurz nachdem er seinen Chef über die Arbeitsunfähigkeit informiert hat, so wird vermutet, dass die Kündigung wegen der Krankheit ausgesprochen wurde. Diese Vermutung kann der Arbeitgeber aber erschüttern, indem er darlegt, dass ein anderer Grund als die Krankheit Anlass für die Entlassung gewesen ist.

Arbeitgeber muss zahlen

Vorliegend hatte das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist insgesamt vier Wochen angedauert – und die Angestellte somit einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 III EFZG. Da der Arbeitgeber die Kündigung erst unmittelbar nach Erhalt des Attests ausgesprochen hatte, vermutete das Gericht eine krankheitsbedingte Kündigung. Diese Vermutung konnte der Arbeitgeber nicht erschüttern. Zwar hat er die Kündigung mit Leistungsdefiziten bei der Angestellten begründet. Das LAG bezweifelte jedoch, dass ein „sozial-verantwortlicher Arbeitgeber“ bei einer sechsmonatigen Probezeit bereits in der ersten Arbeitswoche endgültig über die Leistungsfähigkeit des Angestellten urteilt und daraufhin eine Kündigung in Erwägung zieht. Anderes könnte nur bei ganz gravierenden Leistungsmängeln bzw. Vertrauensbrüchen gelten, die der Arbeitgeber der Gekündigten vorliegend aber nicht zur Last gelegt hat.

Im Übrigen hätte eine verhaltensbedingte Kündigung wegen diverser Leistungsmängel sofort nach der ersten Arbeitswoche erklärt werden können. Stattdessen hat der Arbeitgeber noch eine weitere Woche – bis zum Erhalt der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – mit der Entlassung der Frau gewartet. Wäre die Schlechtleistung der (alleinige) Kündigungsgrund gewesen, wäre ein Hinauszögern der Kündigungserklärung nicht nötig gewesen. Das Gericht kam daher zu dem Schluss, dass der Arbeitgeber erst gekündigt hat, als er sicher wusste, dass die Mitarbeiterin wegen Arbeitsunfähigkeit dauerhaft ausfallen wird.

(LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 06.02.2014, Az.: 5 Sa 324/13)

(VOI)