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Weniger Rufbereitschaften für Teilzeitkräfte?

aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht
Weniger Rufbereitschaften für Teilzeitkräfte?
Eine Pflicht zur Leistung von Rufbereitschaften besteht nur bei entsprechender tarif- bzw. arbeitsvertraglicher Regelung.

In vielen Berufen – z. B. bei der Polizei, im Krankenhaus oder am Flughafen – gibt es sie: die Pflicht zur Rufbereitschaft. Hier muss sich ein Beschäftigter in seiner Freizeit für einen möglichen Arbeitseinsatz bereithalten. Die genauen Umstände – also etwa, wie oft jeder Mitarbeiter im Jahr abrufbereit sein muss – werden regelmäßig in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen sowie Schichtplänen festgelegt. Dabei stellt sich jedoch die Frage, ob eine Ungleichbehandlung von Teilzeitmitarbeitern anzunehmen ist, wenn sie ebenso häufig zu Rufbereitschaftsdiensten herangezogen werden wie Vollzeitbeschäftigte.

Rufbereitschaft: Gegenleistung für Arbeitslohn?

Eine Frau war als Teilzeitkraft an einem Flughafen tätig. Auf das Arbeitsverhältnis waren unter anderem ein Manteltarifvertrag und Betriebsvereinbarungen anwendbar, die auch das Thema Rufbereitschaft behandelten. Demzufolge sollten sämtliche Mitarbeiter innerhalb von zwölf Monaten sieben Rufbereitschaften leisten. Daneben wurde z. B. noch die Vergütung der Rufbereitschaft mit bzw. ohne Einsatz oder auch die Verteilung der Rufbereitschaften geregelt.

Die Angestellte war der Ansicht, dass Teilzeitkräfte benachteiligt werden, wenn sie ebenso häufig Rufbereitschaften leisten müssen wie die Vollzeitkräfte. Schließlich stelle die Rufbereitschaft neben der vereinbarten Arbeitszeit eine weitere Gegenleistung für den Arbeitslohn dar. Der Umfang der Rufbereitschaften müsse daher entsprechend ihrer Arbeitszeit von 20 Stunden/Woche nach unten angepasst werden. Ein anderes Ergebnis würde nämlich bedeuten, dass sie im Verhältnis zu Vollzeitkräften, deren Arbeitszeit 40 Stunden/Woche beträgt, häufiger verpflichtet wird, wenn sie ebenfalls siebenmal in zwölf Monaten abrufbereit sein muss. Die Arbeitgeberin wies darauf hin, dass bei den Regelungen zur Rufbereitschaft nicht zwischen Vollzeit- und Teilzeitkräften unterschieden werde. Eine Ungleichbehandlung nach § 4 I 1 TzBfG (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge) liege somit nicht vor. Der Streit endete vor Gericht.

Keine Ungleichbehandlung erkennbar

Das Landesarbeitsgericht (LAG) München lehnte einen Verstoß gegen § 4 I 1 TzBfG ab. Eine Ungleichbehandlung von Teilzeitkräften wegen der Pflicht zur Leistung ebenso vieler Rufbereitschaften wie Vollzeitkräfte war nicht ersichtlich.

Voraussetzung für einen derartigen Verstoß wäre nämlich, dass Beschäftigte gerade wegen der Teilzeitarbeit schlechter behandelt werden als ihre in Vollzeit tätigen Kollegen und es hierfür keinen sachlichen Grund gibt. So wird eine ungleiche Behandlung z. B. angenommen, wenn eine begünstigende Regelung an eine bestimmte Arbeitszeitdauer anknüpft – Teilzeitarbeiter von der betreffenden Klausel also nie profitieren können, Vollzeitbeschäftigte dagegen immer – oder wenn Teilzeitbeschäftigte verhältnismäßig stärker verpflichtet werden als ihre in Vollzeit arbeitenden Kollegen.

Das war vorliegend aber nicht der Fall. Schließlich gelten die Bestimmungen zum Thema Rufbereitschaft für sämtliche Beschäftigte – und zwar unabhängig davon, ob sie in Vollzeit oder Teilzeit tätig sind: Da stets sieben Rufbereitschaften in 12 Monaten zu leisten sind, wird die Freizeit aller Mitarbeiter gleichermaßen eingeschränkt. Im Gegenzug gelten jedoch die Klauseln über den finanziellen Ausgleich – pauschale Vergütung für die Rufbereitschaft, Entlohnung im Falle eines Einsatzes – ebenfalls für alle Arbeitnehmer.

Ferner ist zu berücksichtigen, dass die Rufbereitschaft selbst nicht als Arbeitszeit zählt, weshalb die Verpflichtung, zu einer bestimmten Zeit abrufbereit zu sein, mit der Dauer der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit in keinem Zusammenhang steht. Es gibt daher keinen Grund, die Anzahl der Rufbereitschaften entsprechend der Arbeitszeit der Beschäftigten anzupassen. Eine Schlechterstellung der Teilzeitarbeiter war daher nicht ersichtlich. Hinzu kommt, dass viele Arbeitnehmer es vielmehr als positiv empfinden werden, für das bloße „auf Abruf bereitstehen“ eine zusätzliche Vergütung zu erhalten. Schließlich kommt es während der Rufbereitschaft eher selten zu einem tatsächlichen Einsatz am Flughafen und man erhält einen finanziellen Ausgleich für den erlittenen Nachteil, dass man während der Rufbereitschaft seine Freizeit nicht frei verplanen kann.

(LAG München, Urteil v. 15.05.2014, Az.: 2 Sa 1/14)

(VOI)

Foto : ©iStockphoto.com/kaarsten


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