Neue Vorschrift ab Oktober – Arbeitgeber sollten ihre Arbeitsverträge jetzt überprüfen

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Seit Oktoberbeginn gelten neue Regeln für die Verwendung von Vertragsklauseln. Vor allem Arbeitsverträge sind davon betroffen. Arbeitgeber, die offene Ansprüche ehemaliger Arbeitnehmer nicht noch Jahre nach deren Ausscheiden erfüllen wollen, sollten jetzt handeln. Diese können offene Lohnzahlungen, nicht abgegoltener Urlaub oder sonstige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sein.

Inhalt vieler Standardarbeitsverträge

Konkret geht es um sogenannte Ausschlussklauseln. Diese werden in Arbeitsverträgen häufig auch als Verfallklausel bzw. Ausschlussfrist bezeichnet. Zahlreiche Standard-Arbeitsverträge bzw. Arbeitsvertrags-Muster enthalten derartige Bestimmungen. Ihr Zweck ist die schnelle Klärung offener Ansprüche, wenn ein Arbeitsverhältnis endet.

Eine wirksame Ausschlussklausel verkürzt dazu die sonst geltende Verjährungsfrist von drei Jahren auf wenige Monate. Entsprechende Klauseln konnten dabei bislang wie folgt lauten: „Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Erfolgt dies nicht, verfallen diese Ansprüche.“ Als Ansprüche kommen z. B. noch ausstehender Lohn oder die Abgeltung noch nicht genommenen Urlaubs infrage. Ein Arbeitnehmer, der entsprechende Ansprüche nach Ablauf der Abschlussfrist einfordert, geht regelmäßig leer aus.

Auch Arbeitsverträge enthalten AGB

Solche Klauseln stellen – auch ohne dass der Arbeitsvertrag sie so bezeichnet – „Allgemeine Geschäftsbedingungen“ (AGB) dar. AGB sind nämlich alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei – der sog. Verwender – der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrags stellt. Verwender ist im Falle eines Arbeitsvertrags regelmäßig der Arbeitgeber, andere Vertragspartei ist der Arbeitnehmer.

Die einseitige Formulierung von AGB birgt jedoch die Gefahr des Missbrauchs. Wer AGB verwendet, könnte sich damit Vorteile verschaffen und die andere Vertragspartei dadurch erheblich benachteiligen. Um das zu vermeiden, unterliegen AGB zahlreichen gesetzlichen Einschränkungen. Wie jede gesetzliche Regelung kann der Gesetzgeber diese Einschränkungen ändern. Dazu ist es nun bei der insbesondere für Ausschlussklauseln wichtigen Einschränkung gekommen. Diese wurde erheblich verschärft.

Alle ab Oktober abgeschlossenen Verträge

Danach durfte ein Verwender bislang keine strengere Form als die Schriftform vorschreiben, wenn er mittels einer Vertragsklausel Anzeigen oder Erklärungen zwischen Vertragspartnern verlangte. Die Schriftform verlangt dabei die eigenhändige Unterschrift. Andernfalls ist die Erklärung unwirksam.

Diese Vorschrift betrifft auch die Anzeige offener Ansprüche aufgrund einer arbeitsvertraglichen Ausschlussklausel. Diese verlangen regelmäßig, dass Ansprüche „schriftlich geltend gemacht werden“. Für den Arbeitnehmer bedeutete das, dass er seine Ansprüche dem Arbeitgeber gegenüber auf Papier und eigenhändig unterschrieben geltend machen musste. Beachtete ein Beschäftigter das nicht, drohte, dass er seine Ansprüche nicht mehr durchsetzen konnte. Für alle ab Oktober abgeschlossenen Verträge gilt das nicht mehr.

Nur noch Textform statt Schriftform

Denn nun darf eine entsprechende AGB für Anzeigen oder Erklärungen, die dem Verwender oder einem Dritten gegenüber abzugeben sind, nur noch maximal die sogenannte Textform verlangen. Das stellt im Vergleich zur Schriftform eine wesentliche Erleichterung dar. Denn die Textform erfüllt z. B. bereits eine Mitteilung per E-Mail, per Fax oder sogar per SMS. Einer eigenhändigen Unterschrift bedarf es bei der Textform dagegen nicht.

Bei neu abgeschlossenen Arbeitsverträgen sollten Arbeitgeber daher die bislang verwendeten Ausschlussklauseln anpassen. Mit Blick auf bestehende Arbeitsverträge kann Handlungsbedarf bestehen, wenn diese erheblich geändert werden. Diese können Arbeitsgerichte nämlich als Neuabschluss bewerten. Ansonsten bleibt es bei vor Oktober abgeschlossenen Alt-Arbeitsverträgen allerdings bei der wirksam vereinbarten Schriftform.

Klauseln, die ab Oktober weiterhin eine strengere Form als die Textform – wie insbesondere die Schriftform – verlangen sind unwirksam. Es gilt stattdessen die gesetzliche Verjährung von drei Jahren zum Ende des Jahres ausgehend von dem Jahr, in dem der Anspruch entstanden ist. Arbeitgeber sollten daher handeln.

Fazit: Eine Gesetzesänderung macht die Anpassung zahlreicher Arbeitsverträge nötig. Arbeitgeber sollten die dortigen Ausschlussklauseln anpassen, um künftigen Ansprüchen von Arbeitnehmern nicht zu lange ausgesetzt zu sein.

(GUE)